– Présentation
Depuis les années 80, les Ressources Humaines se sont vues reconnaître une véritable place au sein des disciplines de gestion. Aujourd’hui, dans la stratégie des entreprises, le capital humain prend une place essentielle.
Le professionnel des Ressources Humaines ne doit jamais oublier qu’il est au service des diverses composantes de l’entreprise. On lui demande ouverture d’esprit, charisme, esprit de finesse, rigueur morale et surtout fermeté dans la défense des intérêts de l’entreprise.
En quelques années, on est passé de la fonction Personnel (qui traitait essentiellement de la paie et de la discipline) à la fonction Ressources Humaines, évoquant bien la complexification de la fonction.
Des problèmes nouveaux apparaissent, des champs d’actions inexplorés se développent que ce soit dans le recrutement, le coaching, la réflexion stratégique, la formation, l’outplacement…
Le Directeur des Ressources Humaines ne peut être un expert en tout ; il lui appartient de savoir parfois déléguer à des experts extérieurs sur des domaines très pointus et sans cesse en mouvement. La profession se nourrit donc de spécialistes, de généralistes, d’hommes d’entreprise et de consultants.
Mais surtout la fonction devient aujourd’hui stratégique car il faut tenter de concilier l’économique et le social : la défense des intérêts de l’entreprise mais aussi l’épanouissement et le devenir des hommes qui composent le capital humain de l’entreprise.
– Historique de la fonction
Au XIXème siècle, se développe une règlementation sociale avec des textes de loi sur l’emploi des enfants, le contrat d’apprentissage, le travail des femmes, le droit syndical, l’inspection du travail, les accidents du travail, la durée du travail, la création de conseil de prud’hommes, le repos dominical, la création du Ministère du travail, les retraites ouvrières ou paysannes ou l’hygiène et la sécurité.
Les politiques sociales de l’époque se ressemblent beaucoup : le patronat s’improvise urbaniste pour loger sa main d’œuvre au plus proche de l’outil de travail, il se découvre épicier, commerçant, boulanger, pharmacien afin de fidéliser ses employés. Dans le domaine de l’action sociale : le patronat crée des maternités, des pouponnières, des hôpitaux, des services médicaux gratuits pour les ouvriers et les familles. Certains vont plus loin et des initiatives voient le jour pour tenter d’organiser une protection sociale, ancêtre de notre sécurité sociale. Enfin, il est parfois le banquier naturel de l’ouvrier avec la création de comptes de dépôt et les mises en place de crédits remboursés directement sur la paie. Enfin dans le domaine culturel : ils sont là dans les créations d’écoles, les sociétés de sports, de musique…
Avant la première guerre mondiale, il existe peu d’entreprises dont la taille pourrait justifier l’existence d’une fonction personnel. Il s’ensuit que la fonction Personnel est souvent exercée par le patron lui-même. De plus, le cadre juridique étant moins contraignant, le patron n’a pas de mal à faire face à la gestion sociale de son entreprise. Il se fait parfois assister d’un comptable essentiellement pour la paie et parfois d’un secrétaire général pour prendre en charge l’administration générale. D’ailleurs, Fayol, quand il évoque les six fonctions de l’entreprise (administrative, technique, commerciale, financière, comptable, sécurité) ne mentionne même pas la fonction Personnel.
L’après-première guerre mondiale voit se développer la règlementation sociale : la négociation collective, la journée de 8 heures, la loi sur l’enseignement professionnel, la taxe d’apprentissage, les assurances sociales, les allocations familiales. Et avec le développement des lois sociales, le renforcement des pouvoirs des syndicats, les nouveaux besoins de gestion de personnel en ce qui concerne la formation, le recrutement, l’apprentissage, on commence à voir émerger un service du Personnel.
Arrive 1936 et la victoire du Front Populaire qui entraine une vague de grèves, un développement accru de la législation, un renforcement syndical et une véritable réflexion patronale (création du centre des jeunes patrons en 1938). Pour la règlementation sociale, on voit apparaitre les délégués ouvriers, les congés payés, la semaine de 40 heures et les lois sur les conventions collectives. 1936 a provoqué une énorme secousse sociale pointant la fragilité de l’autorité sans remontée d’information face à des masses plus ou moins organisées. Après le seconde guerre mondiale, la période baptisée par Fourastié « les trente glorieuses » est une période de croissance qui voit l’évolution du cadre règlementaire et de nouvelles idées émerger sur l’homme au travail. On se met à appliquer systématiquement les principes d’organisation du travail, on tente de simplifier le travail, d’innover tant sur les matériaux que les produits. Les ménages profitent de la hausse du pouvoir d’achat et donc du niveau de vie général. On note que toutes les fonctions de l’entreprise adoptent à des niveaux différents les méthodes nouvelles.
Le cadre règlementaire s’accroit avec des textes concernant la création de comité d’entreprise, la sécurité sociale, les délégués du personnel, la liberté de négocier les salaires et le SMIG, la troisième semaine de congés payés, la création des ASSEDIC et le texte sur l’intéressement. On professionnalise la fonction de Directeur du personnel et on créé l’association nationale des directeurs et des chefs de personnel (ANDCP) ayant pour but d’organiser des moyens de perfectionnement sur les questions de personnel et d’échanger des informations et des expériences. Car le besoin de professionnalisme est perçu dans des domaines aussi divers que les salaires, la formation, la qualification au travail ou la négociation.
On commence à s’intéresser réellement au contenu de la fonction : il en ressort que font partie des attributions de la fonction personnel les effectifs, les embauches, la qualification du travail, la règlementation, la discipline, l’administration du personnel, les relations avec le personnel mais aussi la formation, l’information, l’organisation de l’entreprise. Enfin apparaissent des fonctions connexes telles que la sécurité sociale et les retraites, les conditions de vie dans l’entreprise ou la médecine du travail.
Le plus souvent le tenant de la fonction (le plus fréquemment un ingénieur) est appelé Directeur du Personnel mais on voit fleurir d’autres appellations recouvrant parfois des réalités un peu différentes : Directeur des Relations humaines, Directeur des Relations sociales, Directeur des Relations du travail, Directeur des Relations industrielles.
A compter de 1960, une évolution rapide des courants socio-culturels amène progressivement des idées de réforme de l’entreprise. Si en 1960, on souhaitait des entreprises modernes, performantes, prestigieuses, dynamiques, de nouveaux courants socio-culturels ne se satisfont plus de ces modèles et revendiquent des besoins d’expression et d’accomplissement personnel, craignent les manipulations, se méfient de l’autorité et veulent se dégager des contraintes sociales. Les attentes vis à vis du travail se sont transformées : un meilleur niveau de qualification du à l’allongement de la scolarité ; on ne veut plus se contenter de sécurité de travail mais on aspire à des exigences en matière de satisfaction au travail. Les évènements de 1968 révèlent la montée de la contestation à l’égard des entreprises.
Pendant cette période, apparaissent la création de la retraite des non-cadres, l’APEC, la formation, la participation financière, la création de section syndicale dans l’entreprise, la quatrième semaine de congés payés, la sécurité de l’emploi, la formation, la création du SMIC, la négociation collective, la garantie de ressources, le principe de l’égalité des rémunérations hommes-femmes, l’amélioration des conditions de travail, les licenciements et le chômage. Ce sont souvent des textes généreux conclus dans une période de croissance.
Avec les années 1980, apparaissent le ralentissement de la croissance, le développement de la concurrence internationale, les mutations technologiques qui vont profondément transformer la fonction Ressources Humaines. Les législateurs sont plus prudents dans un contexte de crise mais le code du travail continue à s’enrichir. Ainsi sont adoptés successivement, la loi sur le bilan social et les lois Auroux. Dans un contexte morose, on voit se mettre en place la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’ordonnance sur le travail différencié, les lois sur l’aménagement du temps de travail ou pour les handicapés, la prévention du licenciement économique et le droit à la conversion.
– Les contenus de la fonction
On peut regrouper les tâches de la fonction Ressources Humaines en dix aspects différents :
l’administration courante
la gestion des ressources humaines
la formation
le développement social
la gestion des coûts de personnel
l’information et la communication
l’environnement et les conditions de vie au travail
les relations sociales
le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel
les relations externes
– La logistique
Même si la fonction Ressources Humaines revêt des aspects très différents d’une entreprise à l’autre, d’un secteur à l’autre, tous les professionnels des Ressources Humaines ont le besoin de disposer d’outils de gestion performants. L’information du système d’information de personnel est un outil indispensable aujourd’hui : il doit assurer la sécurité et la confidentialité des données, la cohérence des informations et l’unicité. Mais il n’est pas seulement cela, il doit aussi pouvoir répondre aux besoins de demain dans un contexte de boulversements.
Il doit donc être adapté aux besoins de l’entreprise : un bon système d’information conditionne souvent la qualité des décisions du professionnel. Elle lui permet de se libérer de tâches administratives puisque désormais en grande partie automatisées.
Le système d’information de l’entreprise est constitué par un ensemble d’outils qui va permettre tout à la fois d’enregistrer toutes les informations utiles, de stocker ces informations (mise à jour, historique…), de les soumettre aux diverses procédures de traitement et de restituer les informations enregistrées ou crées aux personnes concernées, au moment adéquat et sous la forme souhaitée. Il est nécessaire de garder à l’esprit qu’il doit tout à la fois reposer sur des notions économiques, ergonomiques et d’automatismes.
Il se voit encore aujourd’hui dans trois grands domaines d’applications que sont la gestion de la paie (calcul automatique des éléments composant la rémunération, valorisation des heures de travail, gestion des cotisations sociales, gestion des indemnités de départ, gestion des prêts et oppositions, gestion des virements, ventilation comptable des frais, transfert de données aux organismes intéressés), la gestion administrative du personnel (tenue du dossier individuel, mise en place des augmentations individuelles et collectives, gestion des temps, gestion des effectifs, bilan social éventuellement) et la gestion des Ressources Humaines (recrutement, formation, rémunération, gestion des carrières, gestion des effectifs, gestion de l’absentéisme).
Mais le SIRH doit désormais se doter de nouvelles fonctionnalités qui s’adressent à de nouveaux acteurs : gestion prévisionnelle, gestion individuelle et collective des compétences, pilotage et aide à la décision… L’implication des DRH devient un gage certain de qualité des informations traitées
– Les partenaires des RH
Les professionnels des Ressources Humaines ont des partenaires quotidiens qu’il s’agisse d’organismes spécialisés, de services du travail et de l’emploi ou de prestataires variés.
En ce qui concerne les prestataires, on notera les cabinets de recrutement, qui disposent d’une grande connaissance du marché de l’emploi et qui maitrisent des techniques de sélection toujours en progrès. Le recours à ces prestataires ne se justifie que lorsqu’il n’existe pas de service en interne spécialisé ou que l’on souhaite garder une grande confidentialité sur les candidatures.
Les conseils en réinsertion professionnels (outplacement) interviennent pour aider les cadres (le plus souvent supérieurs) à retrouver un emploi en les accompagnant tout au long de leur recherche et en leur permettant de valoriser leur expérience professionnelle et leur personnalité.
Les organismes de formation professionnelle sont présents tout au long de la vie de l’entreprise que ce soit pour des besoins ponctuels ou dans le cadre de l’élaboration du plan de formation.
Les sociétés de travail temporaire ont elles aussi leur place pour faire face aux besoins ponctuels de main d’oeuvre que peut rencontrer l’entreprise.
Plus particulièrement dans le domaine du droit social, les sociétés d’assurance, les mutuelles, les institutions de retraite et de prévoyance, les organismes collecteurs du 1% logement, les entreprises de restauration d’entreprise, les organismes de prévention d’hygiène et sécurité.
Des organismes tels que le centre INFFO, l’ANACT, l’APEC ou l’ANPE sont aussi des interlocuteurs privilégiés et des partenaires naturels pour les directions des ressources humaines.
Enfin l’inspection du travail assure tout à la fois les missions générales de contrôle de l’application de la loi et des règlements en matière d’hygiène et de sécurité, de relations professionnels, de règlementation du travail et s’intéresse plus particulièrement à certaines catégories de travailleurs (handicapés, étrangers, travailleurs temporaires..). Si le conseil et l’information sont indispensables, parfois l’inspecteur du travail peut recourir aux pouvoirs de contraintes qu’il possède.
Source : Journal du droit social
