Quel cadre n’a pas rêvé d’être approché par un cabinet de recrutement ? Mais ces spécialistes, familièrement surnommés « chasseurs de têtes », ne s’intéressent spontanément qu’à des proies bien spécifiques. Comment réussir à attirer leur attention et intégrer leur fichier de candidats ? Comment faire partie de la « short list » qu’ils soumettront à leur client ? Voici quelques éléments concrets pour vous y aider.
Synthèse de vos questions sur le sujet
Chasseurs de têtes, mode d’emploi Merci aux nombreux internautes qui ont bien voulu nous faire part de leurs questions.
Pour leur répondre avec le maximum de compétences, nous avons sollicité l’avis de deux experts : Jean-François Drouot L’Hermine, PDG de Drouot L’Hermine Consultants et Président de Syntec Recrutement, et Gérard de La Dure, associé et consultant du cabinet Rossignol, Tod et Associés affilié à l’AMROP.
Approche directe
La mission du chasseur de têtes comporte plusieurs phases. D’abord définir avec l’entreprise qui recrute le profil idéal pour le poste à pourvoir. Ensuite pré-sélectionner une vingtaine de candidats potentiels. Dans la majorité des cas, il ne se contentera pas de puiser dans les candidatures spontanées qu’il reçoit pourtant en nombre. Il procèdera aussi par approche directe, en sollicitant des cadres repérés dans son fichier, grâce à son réseau, dans les banques de CV en ligne sur Internet, dans la presse, dans l’organigramme d’entreprises. Puis il les filtrera jusqu’à ce qu’il n’en reste plus que trois ou quatre vraiment adaptés à la demande. Pour finir, il les présentera à son client. Si l’un de ses candidats est embauché, il percevra une commission en général égale à un tiers de la rémunération annuelle brute du poste pourvu.
Premier contact
En général, il se passe par téléphone. A un moment où vous ne vous y attendez pas. Essayez de ne pas avoir l’air trop surpris. Si possible, demandez qu’on vous rappelle un peu plus tard, de façon à pouvoir vous préparer mentalement. Car ce premier contact est très important. C’est lui qui décidera le recruteur à vous recevoir. Soyez ouvert, montrez que vous pourriez éventuellement être intéressé, mais sans précipitation.
Entretiens musclés
Si vous n’avez pas encore eu affaire à un chasseur de têtes, attendez-vous à des entretiens compétitifs. C’est son métier, il sait débusquer les mensonges et déstabiliser les candidats peu sûrs d’eux-mêmes. Soyez aussi franc que possible et ne cherchez pas à répondre du tac au tac. Donnez-vous le temps de réfléchir, chaque question est importante, aucune n’est posée au hasard. Faites-en autant, interrogez-le sur le poste, l’entreprise, les raisons du recrutement, la rémunération, etc. Ne venez pas non plus en touriste : le recruteur n’a pas de temps à perdre…
Contacter les chasseurs de têtes
Cadre, mais pas suffisamment « topé » pour faire l’objet d’interviews et d’annonce dans la presse, je cherche à me faire connaître des cabinets afin de mettre toute les chances de mon côté. Comment se faire recenser dans les listes des cabinets de recrutement ?
Nous sommes assaillis de demandes. Se faire connaître d’un cabinet, c’est bien, c’est même absolument nécessaire, par contre vouloir à tout crin un rendez-vous, c’est beaucoup d’énergie pour un résultat que je trouve extrêmement faible. Il ne faut pas que les candidats aient l’impression que leur CV part dans la nature. Entrer dans la base de données qui est extrêmement bien formatée est l’essentiel. Ensuite, quand on a une mission, on rentre les grands critères incontournables et l’informatique fait son boulot, sort les dossiers. On essaie de ne pas fermer le débat. Moi je préfère regarder 200 dossiers, quitte à m’intéresser à des dossiers qui sont un peu en marge plutôt que faire une sortie étroite.
Nous recevons beaucoup plus de candidatures spontanées qu’avant, à la fois en termes de volume et de qualité. Trois cas de figure : soit ces candidatures ne nous intéressent pas pour des questions de secteur d’activité ou de créneau, soit elles sont susceptibles de nous intéresser dans l’avenir et nous les intégrons à notre base de données, soit elles correspondent à une mission en cours et nous contactons leurs expéditeurs. Dans la mesure où les demandes de nos clients sont de plus en plus pointues et leurs exigences très fortes, nous n’avons jamais assez de bons candidats. Tout bon CV a donc ses chances.
Les profils recherchés
Comment avoir un rendez-vous avec un consultant s’il ne sélectionne jamais mon dossier pour des postes qui pourtant me correspondent à 90 % ?
Sur la qualité de la lettre. Moi je la lis toujours. Le ton, la concision, la pertinence donnent un bon éclairage. Vous touchez du doigt la lacune de notre métier. Derrière un CV on ne sait jamais très bien qui il y a. Les CV sont de mieux en mieux faits. Tous les CV sont de bonne qualité aujourd’hui (ou presque) et peuvent être trompeurs.
Le premier entretien
Je dois rencontrer pour la première fois un cabinet de recrutement suite à une annonce. Merci de me donner quelques « trucs » pour réussir cet entretien.
Il n’y a pas vraiment de trucs, tout dépend. En revanche, il y a des règles de bases. Ne pas tricher : nous vérifions les références. Ne pas trop enjoliver non plus. Au cours de l’entretien, nous cherchons d’abord à nous assurer de l’adéquation des compétences du candidat avec celles recherchées par le client. Ensuite nous nous intéressons à la personnalité du candidat, à ses motivations, à ses aspirations et à son aptitude à la mobilité. Va-t-il s’intégrer à l’entreprise, aura-t-il envie d’y rester, pourra-t-il y évoluer ? Moi je pratique la transparence : je dis aussi au candidat la vérité sur le poste et sur l’entreprise, même si tout n’est pas rose. J’en attends donc autant de lui. S’il n’a pas les compétences requises, si le poste ne l’intéresse pas vraiment, etc, mieux vaut qu’il me le dise franchement.
Faut-il avoir de préférence un profil spécialiste ou un profil généraliste peut intéresser les chasseurs de tête ? Faut-il obligatoirement avoir beaucoup d’expérience ?
Pour le « middle management », mieux vaut avoir au moins 2 ou 3 ans d’expérience dans le secteur. Pour le « top management », ce sont les responsabilités exercées, les entreprises qui jalonnent le parcours qui vont compter. Plus vous montez en niveau, moins la spécialisation va jouer. D’une façon générale, ce n’est pas la peine de nous écrire en sortant de l’école.
Tout dépend de la mission que nous avons, c’est assez réparti. Nous recrutons peut-être un peu moins de généralistes dans la mesure où les entreprises sont à même de capter par elles-mêmes (par des moyens divers et variés, notamment les annonces). On nous confie en général le recrutement pour une spécificité.
Y a-t-il des professions et secteurs d’activité plus visés par les chasseurs de tête ? Les cabinets fonctionnent ils par spécialités d’activité ?
Nous, comme d’ailleurs la plupart des cabinets, avons une structure généraliste au sein de laquelle chaque consultant a une dominante, un domaine de compétence privilégié. Petit à petit on se constitue une pointure, on acquiert une pertinence dans un secteur que ce soit banque, finance, high-tech, presse.
Que faire quand on n’a pas forcément le profil académique conventionnel souhaité, mais une auto-formation doublée d’une longue expérience. J’ai 52 ans et 10 ans d’expérience mais je n’ai qu’un bac technique. Ai-je un profil pour être chassé ?
Les diplômes rassurent. Ne soyons pas hypocrites, un diplômé a plus de chances de voir sa candidature aboutir. Il est beaucoup plus dur aujourd’hui de faire carrière sans diplôme. Mais ça ne suffit pas, ce n’est pas un critère absolu. On peut espérer que l’Europe va faire bouger les particularismes français. Il n’y a que chez nous que les Grandes Ecoles exercent une telle prééminence. Les castes qui en sont issues devraient sinon disparaître, du moins s’amenuiser sensiblement.
Ce qui nous importe vraiment, c’est le niveau. Mais c’est vrai que nous avons la « diplômite » aiguë en France. A compétences égales, nous aurons tendance à préférer le cadre qui a fait une école de commerce ou d’ingénieur de bon niveau. Mais il faut prendre ça avec un certain recul, car si on s’intéresse à des personnes qui ont une quarantaine d’années, ce qui prime avant tout c’est leur carrière. Quant aux formations professionnelles, plus elles ont été acquises dans des structures connues, mieux c’est.
Chasseurs de têtes et confidentialité
La confidentialité est-elle respectée par le chasseur, car un contact peut me dévaloriser dans ma société ?
Pour la confidentialité, le candidat peut en avoir la quasi-certitude. Pas la pleine certitude, mais presque. Il y a effectivement quelques cabinets, mais très peu, pour lesquels la notion de confidentialité n’est pas le principal mot d’ordre. Mais je tiens juste à préciser que c’est rarissime et franchement en 15 ans de pratique, j’ai extrêmement peu d’exemples. Nous, et la plupart des consultants, demandons l’accord du candidat pour le présenter aux entreprises. On veillera, même si on a un interlocuteur qui a priori intègre les principes de confidentialité, à ré-indiquer systématiquement que le candidat est en poste. Le procédé normal conduit le candidat à prévenir sa référence en lui disant « c’est ultra confidentiel, un cabinet va t’appeler pour prendre des références sur moi » pour éviter que l’interlocuteur ne l’ébruite.
Source : Cadre online
