– Les tests qui vous attendent, nos conseils pour s’y préparer
Destinés à éclairer le recruteur sur ¬votre caractère ou votre façon de réagir en situation de stress, les tests se multiplient. Inventaire et mode d’emploi.
En sortant d’HEC, Karen Leighton pensait en avoir fini pour toujours avec le stress des concours. Pourtant, malgré son joli diplôme, Procter & Gamble l’a soumise à une batterie de tests de logique. «Je me suis retrouvée dans une salle avec sept autres candidats. Dès que j’entendais l’un d’eux tourner une page, j’essayais d’accélérer», raconte-t-elle. Bien lui en a pris : le lessivier l’a embauchée comme analyste financière.
Pas seulement grâce à ses bonnes réponses, c’est évident. Mais sans elles… Compte tenu du nombre croissant de candidats en compétition sur un même poste, il ne fait pas bon rater la moindre marche du parcours de sélection. Une enquête réalisée par le cabinet d’outplacement Oasys auprès de 1 200 spécialistes du recrutement des cadres en 2007 révélait déjà que 54% d’entre eux recouraient régulièrement à des tests et 81% à la graphologie. Or la tendance est encore à la hausse. «On assiste actuellement à une résurgence des tests», note l’Apec. Lorsque les recruteurs ont l’embarras du choix, ces méthodes «objectives» de tri les aident et les -rassurent à la fois.
Préparez-vous donc à être examiné sous toutes les coutures. Il existe trois grandes catégories de tests : ceux de personnalité, ceux de logique et les mises en situation ou jeux de rôle. Les premiers cherchent à déterminer si votre caractère est compatible avec la nature du job, mais aussi avec la culture de l’entreprise. Les seconds, plus particulièrement destinés aux débutants, examinent votre mode de raisonnement. Etes-vous plutôt intuitif ou rationnel ? Savez-vous décider dans l’urgence ? Enfin, les entreprises utilisent de plus en plus les mises en situation dans lesquelles le candidat doit jouer le rôle d’un cadre placé dans un contexte donné, une négociation commerciale, par exemple.
Faut-il se préparer à ces épreuves ? Les recruteurs, qui souhaitent sans doute préserver l’effet de surprise, répètent souvent que c’est inutile, voire contre-productif s’agissant des tests de personnalité. Ne les écoutez pas : à niveau égal, un candidat entraîné, ou tout du moins averti de ce qui l’attend, réussira mieux qu’un autre. Capital a donc recensé ici les tests utilisés dans les entreprises, des plus classiques aux plus nouveaux, et a recueilli les conseils de spécialistes pour les réussir.
Le 16 PF: Essayez de ne pas vous contredire au fil de ses 185 questions
Développé par le psychologue anglo-américain Raymond Cattel, le 16 PF définit des schémas de personnalité en «mesurant» cinq facteurs principaux : l’extraversion, l’anxiété, l’intransigeance, l’indépendance et le contrôle de soi. Il se présente sous la forme d’affirmations auxquelles on doit répondre par «vrai» ou «faux». Exemple : «Je préfère imaginer de meilleurs moyens pour faire quelque chose plutôt que de suivre les méthodes éprouvées.» La question mérite réflexion ? Vous pouvez prendre quelques secondes. L’épreuve n’est pas chronométrée, même si le temps usuel pour répondre aux 185 questions est de l’ordre de 45 minutes. Attention, certaines, l’air de rien, sont redondantes, ce qui permet de détecter les ¬candidats qui «montent une stratégie de réponse». En clair, ceux qui mentent pour donner une bonne image d’eux-mêmes. Malin comme tout, le test ¬prétend aussi démasquer ceux qui répondent au pif, c’est-à-dire de manière aléatoire. Soyez donc le plus sincère et le plus cohérent possible, si vous ne voulez pas que tout le test soit décrédibilisé. De plus, si par bonheur vous franchissez ce cap, vous devrez, lors d’un entretien ultérieur avec le recruteur, fournir des exemples concrets à l’appui de vos réponses. Au fait, ces moyens qui sortent des méthodes éprouvées, c’est quoi exactement ?
Qui l’utilise ? Altedia et Sogeti, comme beaucoup de sociétés de conseil, testent le potentiel de leurs recrues avec ce test qui est régulièrement actualisé (on en est à la cinquième édition, appelée 16 PF5). Parmi les autres adeptes, on recense Valeo et Groupama
Graphologie: Respectez les marges et utilisez un stylo que vous aimez bien
Souvent contestée par les ¬cadres, la «grapho» a néanmoins toute la confiance des recruteurs. L’objectif : cerner la personnalité, mais aussi le fonctionnement intellectuel, le mode d’organisation et l’aisance relationnelle. L’analyse graphologique permet en outre de déceler certaines psychoses, comme la paranoïa, souvent indétectables en entretien. En ces temps où personne n’écrit plus à la main, si on vous demande une «lettre manuscrite et signée», c’est sûr : vous allez y avoir droit. Ne ressortez pas pour l’occasion le stylo à plume de votre enfance, cela risque de perturber votre écriture. Pas la peine non plus de corriger vos tics calligraphiques (absence de point sur les «i» ou de barres de «t», par exemple). Ni d’utiliser de guide pour tracer des lignes bien régulières : cela se verrait car personne n’écrit parfaitement droit. «Ce genre de détails incite à penser que le candidat n’a pas assez confiance en lui», note Catherine Delteil, graphologue. En revanche, veillez à ¬laisser une marge pas trop étroite à gauche (on dit qu’elle représente le potentiel d’initiative) et pas trop large à droite (manque de confiance en soi). Enfin, même si le ¬graphologue s’en fiche, évitez les fautes d’orthographe. Car ¬votre ¬missive va traîner dans votre dossier de candidature jusqu’au bout du processus de sélection. En dernier lieu, laissez assez de place pour tracer une signature normale qui laisse encore au moins 5 centimètres de vide au-dessous.
Qui l’utilise ? Quasi systématique pour les jobs de cadres ¬dirigeants, la graphologie est réservée, pour les autres, aux candidats arrivés en short list, car elle coûte cher. Comme cette technique est une ¬spécificité française, vous y échapperez peut-être dans les entreprises dont le DRH est de culture anglo-saxonne.
Le Sosie Même si la question paraît idiote, ne répondez pas au hasard
Utilisé pour sonder ce qui motive les candidats au quotidien, le test Sosie compte 98 séries de trois ou quatre propositions. Vous devrez en cocher deux : celle qui vous ¬caractérise le plus et celle qui vous correspond le moins. Par exemple : «Réfléchit toujours avant d’agir», «Est capitaine de l’équipe», «Se disperse dans son travail», «Se lie facilement d’amitié». Si vous écartez systématiquement les propositions qui vous paraissent dévalorisantes, vous passerez pour un candidat prétentieux qui ne sait pas accepter les critiques. Si vous bloquez sur une question parce que vous ne vous l’êtes jamais posée, évitez de répondre au hasard. Faites plutôt marcher ¬votre imagination en gardant à l’esprit que c’est votre comportement au travail qui compte.
Qui l’utilise ?
Créé dans les années 1990 par un psychologue américain, ce questionnaire est vite devenu la star des tests de personnalité. Il est utilisé par de grands groupes comme Air France, Axa ou Total, mais aussi dans beaucoup de PME.
PSV20 Ne traînez pas, vous avez 15 minutes pour répondre à 90 questions
Cest le seul test de personnalité chronométré. Temps conseillé : 15 minutes pour 90 questions. L’objectif est d’obtenir des réponses spontanées. Du coup, si vous dépassez le quart d’heure, cela pourra être pris pour de l’hésitation et sera mal interprété. Autre particularité du PSV20, les candidats peuvent le passer de chez eux, via Internet. Essayez donc de vous ménager un moment calme et de vous isoler pour répondre sans interruption à l’ensemble des questions. Le recruteur aura également ¬accès à la date et à l’heure auxquelles vous avez commencé. Evitez donc de vous y coller en pleine nuit. Pour ne pas être trop surpris par les formulations des questions, entraînez-vous sur Assessfirst.com, c’est gratuit. Mais attention, vous n’aurez probablement pas les mêmes énoncés ensuite, car il existe de nombreuses versions.
Qui l’utilise ? Comme il se passe en ligne et pas dans les locaux de l’entreprise, le PSV20 est particulièrement adapté au tri de nombreuses candidatures. Les entreprises, dont Axa France et Quick, le réservent donc souvent aux débutants.
E-Tray Traitez d’abord les mails de vos supposés clients, pas ceux du boss
Cette version modernisée du bon vieux test de la corbeille à courrier (ou encore «in basket») est un concentré de stress. Le scénario : vous ¬revenez de vacances, votre boîte mails est pleine à craquer de messages. Et, avant ¬votre grande réunion de rentrée, vous avez une heure et demie, et pas une minute de plus, pour les lire et les traiter. Diabolique, d’autant que, au fur et à mesure que vous répondez, vous recevez de nouveaux courriers électroniques. Dont certains demandent des réponses urgentes. L’objectif est donc de tester votre capacité à gérer les priorités et votre résistance en situation tendue. Donnez la priorité aux demandes des clients sur celles de vos collaborateurs proches, voire de votre patron, qui, eux, peuvent attendre. Toujours pour les clients, soignez votre orthographe et les formules de politesse, en vous relisant systématiquement avant ¬d’appuyer sur «Envoyer».
Qui l’utilise ? Cette simulation a été conçue pour le recrutement des jeunes consultants de KPMG. Mais l’éditeur de ce test, Cubiks, le développe actuellement pour d’autres ¬catégories de managers. Vous pourrez encore tomber sur son ancêtre, la version ¬papier, avec des montagnes de dossiers à traiter.
Le Papi Soyez sincère, mais ne tombez pas dans l’autodénigrement
Le «Perception and preference inventory», alias Papi, scrute à la loupe votre comportement dans l’univers professionnel. En 90 questions, vingt dimensions de votre personnalité sont étudiées, puis analysées sous deux ¬angles : vos désirs de carrière et le rôle que vous souhaitez jouer dans l’entreprise. Certains recruteurs poussent encore plus loin le concept. Commerciaux, managers ou encore chefs de projet, vos ¬réponses pourront être comparées à celles d’une population de référence exerçant le même métier. Même s’il n’y a pas vraiment de bonnes réponses (on vous présente deux affirmations et vous devez choisir celle qui est la plus ¬proche de vous), évitez tout de même les réponses correspondant à un comportement ¬extrême, en particulier quand il est question d’autorité.
Qui l’utilise ? Grand rival de Sosie, le Papi est utilisé par de nombreuses grandes entreprises, dont LCL, EADS, Siemens, Koné ou encore Cadbury.
L’intelligence émotionnelle Exprimez votre sensibilité sans en faire trop
Etes-vous empathique ou ¬tyrannique ? Etes-vous meilleur quand il s’agit de ¬résoudre des conflits ou, au contraire, de hausser le ton ? Voilà ce que les recruteurs cherchent à détecter avec le test d’intelligence émotionnelle. Contrairement au QI, présenter un QE élevé n’est pas toujours une bonne chose. Ainsi, un manager trop à l’écoute risque d’être considéré comme incapable d’imposer son propre point de vue. Cela dit, votre marge de manœuvre pour arranger la réalité est très limitée, car ce test comprend 97 affirmations (exemple : «Je pense que peu de situations nécessitent d’exprimer ouvertement son mécontentement») et propose quatre réponses pour chacune. Cela va de «me correspond tout à fait» à «ne me correspond pas du tout». Une densité et des énoncés conçus pour que les candidats qui ¬répondent de manière stratégique se laissent aller, petit à petit, à plus d’honnêteté. Seule façon de s’entraîner : se familiariser avec le style des questions sur Centraltest.fr. Quarante items vous sont ¬proposés et vous pourrez recevoir un rapport d’évaluation moyennant 5,95 euros.
Qui l’utilise ? Les entreprises où les cadres ont à gérer et motiver de grandes équipes.
A commencer donc par celles de la grande distribution :
Carrefour, Castorama…
Les jeux de rôle Glissez-vous dans la peau d’un cadre en action
Le nombre de joueurs ? De un à douze, voire plus. Le but du jeu ? Imaginé en fonction du poste à pourvoir. Par exemple, pour un job de chef de rayon, le candidat devra réussir à calmer un client en colère, rôle joué par un des recruteurs. Autre cas : l’exercice de groupe, réservé aux débutants. Là, il faudra, par exemple, répondre avec tous les autres candidats à un appel -d’offres. Ce qui permettra de juger de la capacité de chacun à exposer clairement ses idées et à intégrer celles des autres.
Qui l’utilise ? Les jeux de rôle sont appréciés dans le conseil (Logica, Ernst & Young), mais aussi dans la banque (Société générale) et la grande distribution.
Test d’intégrité Si l’employeur vous y soumet, il est hors la loi
Et s’il y avait un fraudeur ou un espion de la concurrence parmi les candidats ? Pour rassurer les recruteurs anxieux, la société israélienne Midot a conçu un test destiné à évaluer le sens moral des ¬futurs salariés. Ce détecteur de mensonge en ligne vous soumet à une rafale de 200 questions dont plusieurs se ¬recoupent. Leur formulation cherche les dettes, les jeux d’argent, les ennuis avec la ¬justice et même la conduite en état d’ivresse.
Qui l’utilise ? A ce jour, aucune entreprise de l’Hexagone n’a été prise en flagrant délit. Car la loi française interdit normalement ce type de questionnaire qui touche à la vie privée. Selon le Code du travail, toute information demandée à un candidat doit en effet avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. «Notre dossier est entre les mains de la Commission informatique et libertés», explique Amir Lapid, gérant de Midot France. Une question demeure : est-ce que ce test aurait éliminé le candidat Kerviel, prénom Jérôme ?
– Les nouvelles façons d’embellir un CV
Trouvez-nous rapidement un excellent chef comptable qui accepte d’aller s’installer à Moscou», avait demandé la société d’audit Mazars. Pas simple, la mission ! Christian Lépolard, chasseur de têtes du cabinet Antal, était donc tout content d’avoir trouvé rapidement la perle rare.
En l’occurrence, une jeune femme expert-comptable, parlant couramment le russe et possédant dix ans d’expérience, dont deux passés – pur hasard – chez Mazars. Un CV idéal. Sauf qu’il était faux. «En fait d’auditrice, elle n’avait été qu’assistante de direction», ronchonne notre expert, qui remercie encore le ciel d’avoir découvert le pot aux roses avant de présenter la candidate à son client.
Des CV aussi grossièrement bidonnés, les recruteurs estiment ne pas en recevoir beaucoup. En revanche, tous constatent que les petits arrangements avec la réalité, crise oblige, se multiplient ces temps-ci : selon une récente étude du cabinet Florian Mantione auprès de 300 entreprises, 78% des CV sont enjolivés. Pour sortir du lot, nombre de candidats se croient en effet obligés de gonfler leurs talents.
«C’est de bonne guerre, estime Brigitte Eyraud, du service carrières des anciens de l’EM Lyon. Il est normal d’essayer de se présenter sous son meilleur jour.» D’autant que les recruteurs, eux non plus, ne disent pas tout…
Ils ne se vantent pas, par exemple, de confier le premier tri des CV en ligne à des automates. Pour gérer les dizaines de milliers de candidatures qui leur parviennent chaque année, tous les grands groupes se sont équipés de bases de données géantes. Si le recruteur cherche un «commercial» avec «dix ans d’expérience», il tapera ces deux expressions sur son ¬ordinateur. Et tel Google, un moteur de recherche spécifique va faire apparaître tous les CV contenant ces mots.
Pour optimiser vos chances, vous devrez donc truffer votre «résumé», comme disent les Anglo-Saxons, de tous les termes susceptibles de plaire au logiciel de tri. Un responsable des ressources humaines devra ainsi se débrouiller pour faire figurer à un endroit ou à un autre les mots «recrutement», «gestion du personnel», «relations sociales», «formation», etc. N’oubliez pas non plus les termes anglais ou abréviations utilisés dans votre profession.
Par exemple, pour la logistique : «supply chain», «lean manufacturing» ou «Smed». Même si cela implique de modifier ou de traduire les intitulés des jobs que vous avez occupés.
Si le vocabulaire doit être varié, la mise en page, elle, doit demeurer sobre pour pouvoir être comprise de l’automate : «Evitez les images, les polices de caractère rares ou encore les tableaux», explique Etienne Normier, vice-président de Lingway, un éditeur de logiciels qui fournit ce genre de moulinette.
Choisissez un modèle de présentation classique (expérience professionnelle, formation, langues et informatique), qui facilite le décryptage. Pour être certain que votre CV sera correctement analysé, testez-le sur Jobetic.lingway.info. Cet excellent site gratuit vous montre votre CV tel que le «voit» un robot de recherche. Une candidate a ainsi pu constater que la mention Zertifikat Deutsch als Fremdsprache (certificat de langue allemande) était passée à la trappe. Et un autre a découvert que tous les termes qu’il avait voulu mettre en valeur en choisissant une police de caractère ombrée étaient, au contraire, devenus illisibles, chaque lettre étant doublée voire triplée.
Passer le barrage de la machine, c’est bien. Mais ensuite, votre CV va être lu par un recruteur en chair et en os. Ce dernier va d’abord s’intéresser à vos expériences passées. Là encore, tout est une histoire de mots. Imaginons par exemple que vous ayez 35 ans. Vous cherchez votre deuxième ou troisième poste, avec des responsabilités hiérarchiques que vous n’avez encore jamais assumées. Votre candidature risque de finir à la trappe. «Dans ce cas, faites figurer le terme “management d’équipe”, même si vous n’avez fait qu’animer un groupe de projet, sans autorité hiérarchique», conseille Manuelle Malot, des anciens de l’Edhec.
Mais attention, si cette manipulation est admise en début de carrière, elle risque d’être fatale à un cadre dirigeant. D’une manière générale, et toute morale mise de côté, on peut mentir à condition de ne pas se faire prendre. C’est donc ce risque qu’il faut estimer. Virtuose du genre, Fabrice, 36 ans, indique au chapitre «expérience professionnelle» qu’il a passé trois ans, en début de carrière, au sein du célèbre cabinet d’audit Arthur Andersen, alors qu’il n’y est resté que quelques mois. «Comme la société a été démantelée en 2002 après le scandale Enron, comment voulez-vous vérifier quoi que ce soit ?», s’amuse-t-il. Vous pouvez aussi mentir par omission.
Si vous cherchez un job depuis peu, vous pouvez laisser entendre que vous êtes toujours en poste. Par exemple, au lieu d’indiquer que votre dernière expérience a débuté en janvier 2005 et a pris fin en juin 2009, vous porterez la mention : «Depuis janvier 2005». Toutefois, au-delà de six mois d’inactivité, ne cachez pas votre «trou» de carrière. Mais mentionnez des activités prouvant votre dynamisme durant cette période : mission, formation, aide apportée à un ami pour créer sa boîte…
Outre les expériences professionnelles, certains pourraient être tentés d’anoblir aussi un peu leur formation. D’autant que la récente réforme des diplômes dans le supérieur, dite LMD (la deuxième année de Deug s’appelle désormais licence 2, la maîtrise master 1 et le DESS master 2), facilite les interprétations avantageuses : deux années en droit deviennent aisément une licence complète sur le CV et une simple maîtrise, un master complet. De même, les titulaires de mastères spécialisés (programme en un an) des grandes écoles laissent parfois croire qu’ils sont anciens élèves du programme grande école (trois années de scolarité).
Mais gare : si le diplôme (doctorat, ingénieur…) a constitué un élément déterminant de votre embauche, votre contrat de travail pourra être annulé, même plusieurs mois après votre embauche. D’autre part, sur Internet, il est facile de contrôler qui a fait quoi : les annuaires des anciens de nombreuses grandes écoles sont consultables en ligne et, pour les diplômes universitaires, il existe une multitude de réseaux sociaux (tels Copains d’avant, Viadeo…) qui recensent les anciens des promos de masters.
Enfin, quelques recruteurs – encore rares – demandent copie de leurs parchemins à tous les candidats, comme chez Axa.
Pour les langues, en revanche, vous n’avez guère de souci à vous faire. Si les recruteurs vont chercher à tester votre anglais (avec parfois un niveau qui n’est pas meilleur que le vôtre), ils s’abstiennent généralement pour les autres. Est-ce à dire que vous devez vous prétendre bilingue français-allemand, espagnol ou italien ? Mentionnez simplement «bon niveau», même si cela fait longtemps que vous n’avez pas pratiqué.
Dernière partie du CV, les «hobbies et centres d’intérêt» sont souvent négligés. A tort. Car, lorsque le recruteur en est au stade du choix final, qu’il hésite entre deux candidats apparemment aussi talentueux l’un que l’autre, le moindre détail peut faire pencher la balance. «Par exemple, un commercial qui dit pratiquer un sport de combat suscite mon intérêt. Mais, pour un comptable, je trouve ça curieux», explique Michael Ancher, directeur du développement du cabinet Norma Conseil.
N’oubliez pas toutefois que les recruteurs disposent, avec Internet, d’un formidable outil pour vérifier que tout ce que vous dites est cohérent. Pensez donc à vérifier que vos «traces électroniques» laissées sur le Web disent la même chose que votre candidature. A partir d’un nom ou d’une simple adresse e mail, des sites comme Spokeo ou 123people scrutent méthodiquement les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook…) et les blogs pour en faire ressortir toutes les informations disponibles sur un candidat : critiques de livres laissées sur Amazon.fr, coups de gueule postés sur un forum ou même photos. Ce serait dommage de louper un beau job à la Société générale juste parce que vous avez cru bon, il y a un an, de rejoindre le groupe Facebook «Jérôme Kerviel is an artist» !
Ces huit astuces de présentation peuvent faire la différence
–-1°-Fournissez des résultats en ne retenant que les plus flatteurs
Pour chaque poste occupé, il est important de chiffrer les performances réalisées. Optez pour une présentation en pourcentage, plus valorisante qu’en valeur absolue. Et choisissez la période de référence la plus favorable (annuelle, bisannuelle).
–2°- Parlez la même langue que l’entreprise qui recrute
Dans chaque entreprise, il existe un jargon maison utilisé par les managers. Votre CV doit reprendre autant que possible ces termes. Si vous répondez à une annonce, regardez bien les mots qui ont été utilisés pour la rédiger.
–3°- Placez des mots-clés pour ne pas risquer l’élimination
Pour faire le tri parmi les milliers de CV reçus, les recruteurs utilisent des mots-clés. Pour une même fonction, inscrivez plusieurs synonymes : «chef des ventes», «chef de secteur», «responsable des ventes». Vous augmenterez vos chances.
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4°- Affichez une langue rare, même si vous la pratiquez assez peu
Vous êtes allé en Chine ou au Brésil durant vos études ? Et il vous reste quelques bases de mandarin ou de portugais ? Ne soyez pas modeste. Il serait dommage d’ôter une si belle ligne de votre CV, d’autant qu’il est peu probable que vous soyez testé.
–5°- Indiquez clairement en titre le poste recherché et vos qualités
Sachant qu’un recruteur ne va accorder que trente secondes à votre CV, il faut l’aider à cerner votre profil le plus vite possible. Ainsi, précisez, en haut, à quelle fonction vous postulez et ce que vous considérez comme vos points forts.
–6°- Maximisez les responsabilités que vous avez occupées
Si vous avez eu à gérer des équipes, n’hésitez pas – sans abuser bien sûr – à gonfler leurs tailles. Comptez tout le monde : outre les CDI, les CDD, les intérimaires, voire les consultants extérieurs s’ils étaient détachés en permanence dans la société.
–7°- Actualisez les noms des écoles par lesquelles vous êtes passé
Depuis vos études, votre formation a peut-être changé d’appellation. Pour qu’elle soit comprise par tous les recruteurs, jeunes ou plus chevronnés, précisez bien l’ancienne et la nouvelle. Par exemple, Sup de co Nantes et Audencia.
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8°-Spécifiez bien toutes vos connaissances informatiques
Listez tous les logiciels que vous maîtrisez, même ceux dont vous pensez ne pas avoir besoin dans votre prochain job. A l’inverse, évitez les banalités du type, «connaissance d’Outlook» : savoir lire un e-mail, c’est un minimum.
– Les cabinets à contacter et comment vous y prendre
Depuis son retour d’Afrique, Hughes Perrier fréquente beaucoup les chasseurs de têtes. Pas pour leur raconter ses safaris, mais plutôt pour explorer avec eux les pistes menant à un nouveau job. «Personne d’autre n’a une meilleure vue du marché de l’emploi», assure cet ex–directeur des ventes d’un laboratoire pharmaceutique, licencié récemment, après deux années passées à couvrir le continent noir. Ce jovial commercial de 48 ans est bien conscient que le nombre de missions de recherche a fondu comme neige au soleil depuis le début de la crise. Mais il positive : «Du coup, les consultants ont plus de temps à accorder aux bons candidats. J’en profite pour leur demander des conseils.»
Bonne idée : après tout, un quart des embauches de cadres passe toujours par des cabinets de conseil en recrutement. «Ce taux est même plus élevé pour les fonctions de cadres sup et de dirigeants», estime Maryvonne Labeille, présidente de Syntec Recrutement, le syndicat qui représente la profession. Priorité, donc, si vous cherchez un job : décrocher des rendez-vous avec un maximum de spécialistes (si vous êtes en poste, évitez seulement de contacter ceux dont votre entreprise est cliente). Comment s’y prendre ? La méthode diffère selon que vous viserez les chasseurs de têtes (voir encadré page 118) ou les cabinets de recrutement. Pour ces derniers, sélectionnez d’abord quelques grands généralistes, comme Michael Page ou Mercuri Urval. Même si la crise les a frappés comme les autres, leur portefeuille de clients demeure épais. Ainsi, le premier a tout de même casé le mois dernier 250 cadres en CDI et 1 000 en missions d’intérim. Puis complétez cette liste avec quelques spécialistes de votre secteur d’activité ou de votre métier (Robert Half dans la finance, Chantal Baudron dans le luxe…).
Pour dresser la liste des plus dynamiques en ce moment (voir tableau ci-dessus), nous avons demandé l’aide des experts d’Oasys Consultants, la filiale du groupe Demos spécialisée dans l’outplacement. Vous pourrez élargir cette base en surfant sur le site de Syntec : un moteur de recherche permet de trier ses membres par régions et par domaines d’intervention. Une fois vos cabinets cibles repérés, reste à identifier l’interlocuteur idoine. En effet, si vous envoyez votre CV sur une adresse impersonnelle de type «contact@… », votre candidature a toutes les chances de passer aux oubliettes.
Vous avez déjà été amené à passer des entretiens dans un ¬cabinet ? Faites comme Marie Hamelin, 35 ans. Candidate malheureuse à un job de DRH dans le secteur de la santé, elle a rappelé il y a quatre mois le consultant du cabinet Hays qui l’avait reçue, puis écartée, à l’époque. «Il a apprécié que je ne sois pas rancunière et que je retente ma chance, explique-t-elle. Cette fois, cela a marché.»
Mieux vaut envoyer un mail directement au consultant
Autre option, choisie par François Nicol : se faire recommander. En 2004, ce directeur financier, diplômé de l’EM Lyon, voulait changer de job et a demandé à un ami, qui passait lui aussi des entretiens, de lui donner un coup de main. «Je me suis ainsi fait connaître chez Robert Half, même s’il n’y avait pas de poste pour moi», explique-t-il. Quand, en janvier dernier, François Nicol a de nouveau cherché du travail, il a rapidement décroché des rendez-vous qui ont abouti à un poste chez Initial BTB, une entreprise de produits sanitaires. Pour trouver votre «parrain», contactez vos collègues et connaissances occupant des postes similaires aux vôtres et qui ont changé de job récemment. Il est probable qu’ils soient passés par un cabinet de recrutement. Profitez aussi de toutes les occasions, cocktails, journées de formation, salons professionnels, TGV… pour augmenter votre collection de cartes de visite de consultants. Non, ce ne sera pas considéré comme de l’impolitesse, mais du dynamisme.
N’oubliez pas les réseaux sociaux, comme Viadeo ou LinkedIn, qui sont beaucoup plus efficaces qu’on ne le croit. Comme les recruteurs y surfent régulièrement pour trouver des profils qui les intéressent, bon nombre d’entre eux en ont profité pour s’inscrire. Dès lors, vous allez pouvoir à votre tour les «chasser».
La preuve ? Tapez «Hudson» sur Viadeo et vous obtiendrez 43 noms, comme celui de Claire Mougeot, spécialiste de la finance au sein de ce grand cabinet, ou encore Florence Beaurepaire, pour l’énergie et les transports… Plutôt que d’envoyer un mail à leur bureau, qui risque de se perdre dans la masse, certains managers les contactent même directement via ces sites. Une stratégie qui a réussi à Philippe Dupuis. Ce spécialiste en e-marketing a établi le contact avec Jacques Froissant, directeur du cabinet Altaïde, sur Facebook. «Non, cela ne m’a pas choqué, explique ce dernier. Sa candidature étant pertinente, j’ai apprécié et l’ai reçu rapidement.»
Les cabinets reçoivent en moyenne 200 réponses par annonces
Car être remarqué, c’est bien. Mais il reste encore un long chemin avant de décrocher le poste. «En moyenne, pour une annonce, nous avons 200 candidats, explique Fabrice Lacombe, directeur de Michael Page. Nous en présélectionnons une trentaine, nous en rencontrons une dizaine et nous en présentons finalement entre trois et cinq à notre client.» Première étape à laquelle il faut s’attendre : le coup de fil d’une «chargée de ¬recherche». En une dizaine de minutes, elle doit vérifier que vous correspondez au profil souhaité. Il faut donc se trouver dans de bonnes conditions pour répondre. «Au besoin, si vous ne vous sentez pas prêt, dites que vous êtes en réunion ou dans les transports en commun et convenez d’un autre rendez-vous, conseille Thibault Cléry, directeur du cabinet Selection Team. On ne vous en voudra jamais.»
Vous aurez ainsi le temps de préparer un topo concis de ¬votre parcours. Si tout se passe bien, vous voilà convoqué pour un entretien en face-à-face.
Rassurez-vous. Tous les cabinets interrogés sont formels. Ils ne recourent pas au «stress -interview», une méthode d’entretien agressive visant à déstabiliser le candidat, encore pratiquée par certains recruteurs en entreprise. Mais ce n’est pas une raison pour baisser sa garde. En une heure et demie, le consultant doit se faire une idée claire de vous. Pour cela, tout lui est bon. D’abord la façon de vous comporter et ce, dès votre heure d’arrivée : avec un quart d’heure d’avance, vous paraîtrez inoccupé. Mieux vaut cela évidemment que dix minutes de retard qui, sauf excuse béton, ne pardonnent pas. Dans la salle d’attente, éteignez votre téléphone portable. Cela vous évitera d’avoir à raccrocher brusquement quand votre interlocuteur arrivera, ce qui fait toujours mauvais effet.
Une fois entré dans la salle d’entretien, le plus dur commence. «En un quart d’heure, vous devez avoir résumé votre CV, recommande Thierry Carlier-Lacour, du cabinet Humblot Grant Alexander, en donnant des chiffres précis pour chaque mission réalisée et en justifiant clairement tout changement de poste.» Attention à ne pas abuser du «moi, je», qui est souvent considéré comme un manque d’affirmation de soi. Pour ne pas paraître trop pédant, employez de temps en temps des métaphores pour ¬décrire vos prouesses. Typiquement : «Réussir le lancement de produit, cela a ressemblé au marathon de Paris : une course de longue haleine où il fallut se battre à chaque instant.» Pour Fabrice de Saint-Sauveur, de Manpower Professional, cette technique «dénote une bonne capacité de synthèse et de communication».
Préparez-vous aussi aux inévitables questions pièges. Il est fini le temps où l’on vous demandait de citer trois qualités et trois défauts. Mais, quand vous entendrez «dites-moi ce que ¬votre patron vous a dit lors de votre dernier bilan annuel» ou «si j’appelle vos collaborateurs, que diraient-ils de vous ?», sachez que l’objectif est le même. Du coup, ne soyez pas trop élogieux, car on vous demandera toujours des références. Bien sûr, vous citerez des personnes en qui vous avez confiance. Mais votre interlocuteur n’est pas né de la dernière pluie. «Pendant l’entretien, je note tous les noms évoqués par la personne et je lui demande à la fin si je peux en appeler quelques-uns», explique Julien Rozet, du cabinet Alexander Hughes. Un refus fera mauvais genre.
Attention aux questions qui visent à vérifier votre motivation
Soyez aussi attentif aux interrogations destinées à vérifier si vous avez l’enthousiasme indispensable en ces temps difficiles. Ainsi, en répondant «non», à la question traditionnelle «avez-vous déjà eu de la chance ?», vous passerez pour un looser. Mais un simple «oui» dénotera un caractère passif, l’idéal étant de montrer que vous avez su «saisir cette chance». Votre motivation pour le job sera aussi testée. Chez Futurestep, Laurent Da Silva demande systématiquement aux candidats s’ils ont d’autres pistes. Une question piège, car un «non» risque d’être perçu comme un signe de détresse et un «oui» comme un manque d’engagement. La solution ? Répondre «oui», mais en précisant qu’il s’agit de jobs dans le même secteur. Vous prouverez ainsi que votre projet professionnel est cohérent. Quand il a des doutes, Christian Degeilh, d’Altedia, propose, lui, carrément un autre poste au candidat que celui pour lequel il est venu. «S’il saute dessus, c’en est fini.» Pour marquer votre intérêt, multipliez donc les questions sur le poste proposé. Et pensez en fin d’entretien à demander à votre interlocuteur quand vous devez le rappeler.
Une dernière recommandation : l’entrevue n’est finie qu’une fois sorti du cabinet. Hélène Mélot peut en témoigner. Alors qu’un consultant la raccompagnait à l’ascenseur, cette cadre marketing de 35 ans s’est entendu dire : «Au moins, vos enfants sont contents de vous avoir à la maison !» Elle a habilement répondu qu’elle était très occupée.
Source : Capital.fr
