« Le temps de la fidélité aveugle est bel est bien révolu», déclare ce DRH. Et de renchérir : « savoir motiver et à plus long terme fidéliser ses collaborateurs représente aujourd’hui un véritable enjeu pour les entreprises. »
S’épanouir dans son travail, évoluer rapidement… telles sont les nouvelles exigences auxquelles doivent faire face les responsables RH d’aujourd’hui. Pour une stratégie de fidélisation efficace, il est donc nécessaire d’être attentif à ces nouvelles attentes. Mais s’il est vrai que de nombreux paramètres peuvent influer sur la motivation des salariés, l’ensemble des participants s’accorde à dire que la formation reste l’un des outils de fidélisation les plus efficaces.
Former ses collaborateurs, ce n’est pas uniquement une stratégie visant à améliorer les performances globales de l’entreprise, c’est aussi un excellent moyen de répondre à leurs besoins et de développer ainsi un véritable sentiment d’appartenance au groupe.
Si les responsables RH insistent sur la nécessité d’optimiser coûts et efficacité, ils sont tous conscients des effets motivants d’une formation réussie. Qu’il s’agisse d’un programme de formation classique ou plus événementielle, il existe certaines règles à respecter quant à son élaboration.
1 – Innover pour mobiliser
Autour de la table, nombreux sont ceux qui pensent que « l’innovation pédagogique » est une clef essentielle de la réussite : « proposer de nouveaux thèmes », « varier les lieux », pour susciter l’intérêt des participants et atteindre, à plus long terme, les objectifs de fidélisation.
Il peut être également intéressant d’utiliser la « pédagogie par le détour » pour mobiliser, transmettre un message, provoquer des changements à travers des mises en situation, des jeux de simulation ou d’improvisation. Le format est plus événementiel. Résultat : les stagiaires intègrent, certes de manière inconsciente mais néanmoins efficace, les concepts développés. Ils réfléchissent, s’inspirent, se mettent en mouvement. En ayant recours à la formation par le détour, l’entreprise réaffirme sa capacité à innover, à se moderniser et à se réinventer.
2 – Mixer les populations
« Dans le domaine de la formation, il ne suffit pas, pour motiver, de varier ou d’innover, il faut aussi savoir « mélanger ». Mélanger les genres, les statuts, les personnalités et faire en sorte que chacun trouve sa place au sein d’un groupe hétérogène » témoigne ce DRH. Il peut alors se créer une véritable dynamique de groupe, propice aux échanges, au partage de connaissances et à la transmission de compétences. Pour obtenir de tels résultats, il est essentiel de faire travailler les équipes autour de thématiques transversales et d’intérêt commun. Ceci est d’autant plus indispensable pour les grandes entreprises constituées de plusieurs entités indépendantes les unes des autres.
La plupart des invités sont d’accord sur ce point : l’animation des programmes par des formateurs externes s’avère absolument bénéfique pour les participants. Cela agit fortement sur leur motivation à écouter, réfléchir, changer.
3 – Formation et challenge
En s’appuyant sur des mécaniques de challenge, la formation contribue également à accroître la motivation et la mobilisation des équipes. Proposer des défis à relever, y associer des récompenses sont autant d’astuces pour obtenir la redynamisation des équipes via la formation.
Si le challenge individuel permet de maintenir l’intérêt du participant pour l’apprentissage et de renforcer l’esprit de compétition, le défi collectif a lui l’avantage de développer le sentiment de cohésion au sein du groupe. Inclure dans les programmes de formation des séquences se rapprochant du team-building s’avère souvent une réponse efficace à cette problématique de motivation. Cela incite en effet les participants à mettre en commun leurs capacités intellectuelles et comportementales pour atteindre des objectifs communs. Le bénéfice pédagogique est indéniable. Qui plus est, il en ressort des équipes soudées et engagées.
4 – Motiver à former et à se former
« Former pour motiver » et « motiver pour former » sont indissociables. En effet, il n’y a pas de formation motivante s’il n’existe pas en amont une volonté réelle de responsabiliser la population managériale dans la stratégie RH. En les impliquant dans la conception, dans l’évaluation des besoins et des résultats, les managers sont motivés à « vendre » la formation à leurs équipes.
D’autre part, offrir aux collaborateurs de la visibilité sous la forme de parcours de formation cohérents, progressifs et étalés dans le temps (sur plusieurs années ?) est fidélisant et motivant.
En conclusion, il apparaît donc clairement que la formation est un véritable outil de motivation et de fidélisation dès lors qu’elle s’inscrit dans un système plus large, qu’elle implique les managers, qu’elle intègre des innovations pédagogiques et qu’elle soit « marketée » (noms, parcours, plaquettes, …) habilement.
Meltis.fr
