– Processus
En développant un peu les processus de recrutement, on peut noter une dizaine d’étapes qui toutefois sont souvent concentrées dans les petites et moyennes entreprises :
le besoin de recrutement : celui-ci provient soit d’un départ, d’une mutation ou d’une création de poste. Il est annoncé au service des ressources humaines le plus souvent par le responsable hiérarchique directement concerné, qui établit une demande. Selon la taille de l’entreprise et les formes de son organisation, l’expression du besoin est plus ou moins centralisé.
l’analyse : cette étape revient au service des ressources humaines. L’opportunité de recruter sera déterminée après que le service du personnel se soit assuré que toutes les mesures d’amélioration de la productivité ont été prises avant de devoir recourir à l’augmentation des effectifs. Parfois le service des ressources humaines pourra estimer que seules des mesures provisoires comme le recours au travail intérimaire ou au contrats à durée déterminée sont nécessaires.
La définition de fonction est alors ou établie ou réactualisée. Elle permet d’estimer exactement le besoin et de présenter le poste aux candidats éventuels.
La prospection interne : souvent les postes sont au préalable proposés en interne surtout au niveau de la maîtrise et de l’encadrement. Il est souvent intéressant pour les salariés de faire un panachage entre le recrutement interne et externe dans le cadre de la politique de promotion interne. Même si le poste est proposé en interne, le candidat doit passer par un certain nombre de procédures. La prospection interne est possible grâce à l’existence de divers moyens comme par exemple l’affichage interne, les journaux d’entreprise, l’intranet, l’exploitation directe des fichiers existants avec, à partir de critères de sélection, un appel d’offres à certains salariés. La prospection interne présente l’avantage d’être peu coûteuse, rapide, motivante pour le personnel et simple mais elle est inefficace en période de plein emploi et présente un risque de sclérose pour l’entreprise.
la prospection externe permet d’apporter du sang neuf dans l’entreprise. Elle peut se faire au moyen d’annonces passées dans la presse professionnelle ou généraliste, par le partenariat avec les associations d’anciens élèves, par les cabinets de conseil en recrutement, par l’ANPE et l’APEC, par le parrainage d’un salarié et dans certains cas gràce au travail temporaire.
Le tri des candidatures : dans le cadre de la prospection externe, le tri des candidatures va commencer par l’analyse des lettres de candidatures qui permettra une première confrontation entre les exigences du poste et les caractéristiques des demandeurs. Les critères d’élimination se révèlent à ce stade relativement simples par ce moyen.
Les questionnaires : Dans un premier temps, les questionnaires permettent à l’entreprise de rassembler sur la personnalité du sélectionné à ce stade les éléments qui permettront de prendre une décision. Certaines questions indiscrètes sont interdites par la loi ou la jurisprudence.
Les tests : on peut aussi attendre du candidat des aptitudes physiques ou sensorielles et donc chercher à les tester. On peut aussi vouloir certaines caractéristiques psychologiques ou intellectuelles.
Les essais professionnels permettent d’évaluer une compétence professionnelle pratique immédiate mais ne sont pas applicable aux métiers exigeant un long délai d’initiation et ne révèlent ni le potentiel du candidat ni ses capacités d’adaptation. Les limites des tests sont qu’ils sont coûteux et ce d’autant plus si on les multiplie, que leur appréciation n’est de toute façon que partielle, que les résultats sont plus ou moins fiables selon les aptitudes que l’on cherche à tester et qu’il y a de toute façon une impossibilité de cerner l’ensemble de la personnalité du candidat.
Les entretiens permettent de déceler la personnalité du candidat et d’apprécier sa compétence et son expérience. Il est bon de revoir le candidat deux ou trois fois selon le niveau du poste afin d’affiner son jugement.
La décision finale d’embauche est prise en tenant compte de toutes les opérations de sélection non pas seulement par le service du personnel mais évidemment avec la collaboration étroite du responsable hiérarchique du futur salarié.
– Candidature
Cette partie s’adresse plus spécifiquement aux candidats. En effet, on voit encore des candidatures totalement inadaptées. On notera donc ces quelques conseils.
Lors de l’envoi du dossier de candidature ( curriculum vitae et lettre de motivation), il est de bon ton d’éviter les papiers fantaisie, les formats inhabituels, de n’omettre ni les formules de politesse ni de signer sa lettre, d’éviter absolument les lettres de motivation photocopiées, tachées ou sales, avec des fautes d’orthographe et sans effort de présentation. Votre cv doit être court (maximum deux pages) et impérativement dactylographié.
Au cours de cette première démarche, il est inutile sauf si c’est demandé par l’entreprise de mettre une photocopie des diplomes, des lettres d’appréciation des précédents supérieurs hiérarchiques ou des certificats d’employeurs. De même, abstenez-vous d’envoyer une lettre timbrée à votre adresse : une entreprise digne de ce nom a les moyens financiers de vous répondre !
Au cours de la phase des questionnaires et des entretiens, soyez le plus honnête possible. Montrez-vous certes à votre avantage mais en gardant votre personnalité sinon votre position ne pourra être pérenne dans l’entreprise.
Avant l’entretien, documentez-vous le plus possible sur l’entreprise, son activité et le poste à pourvoir. Lors de l’entretien vous argumenterez votre cv et développerez vos motivations à intégrer l’entreprise. Si votre interlocuteur vous annonce un temps déterminé pour l’entretien, respectez-le. S’il ne le fait pas, vous devrez cependant veillez à être synthétique. Ayez en tête plusieurs questions à poser au recruteur afin d’éviter les « blancs » lors de l’entretien. Enfin l’entretien doit être interactif donc vous ne devez pas monopoliser la parole. C’est au recruteur de conclure l’entretien mais n’hésitez pas à vous informer des prochaines étapes et bien sur n’oubliez pas les formules de politesses lors de la conclusion de l’entretien !
– Recrutement
La définition de la politique d’embauche de l’entreprise doit reposer sur l’évaluation préalable des besoins de personnel. Le recrutement est une des facettes les plus anciennes du métier des ressources humaines. Le recrutement du personnel nécessaire demande tout à la fois d’évaluer les exigences du poste défini par la fiche de poste, de déterminer les caractéristiques actuelles du poste et les aptitudes souhaitées du candidat à l’emploi et enfin d’évaluer le candidat par rapport aux exigences du poste.
Une bonne organisation du recrutement en entreprise est fondamentale en raison de son importance pour l’entreprise de par les coûts de prospection, les couts de vacance de poste de travail, les couts d’inadaptation des salariés à leur emploi mais également pour les candidats qui doivent pouvoir savoir en quoi va consister la procédure de recrutement. Pour simplifier, on peut distinguer trois phases essentielles : la prospection, la sélection et l’accueil du futur embauché.
– Détection des potentiels
L’appréciation régulière du personnel peut être un des moyens de détection des potentiels. Cependant, il ne faut pas oublier que ce n’est pas son premier but. Ceci étant dit, on peut citer le bilan comportemental, « assessment center » dans les pays anglo-saxons. Cette méthode permet de pointer les points aussi bien négatifs que positifs des comportements du candidat mais seulement par rapport à une fonction précise. Il se compose de séries de simulation qui sont effectuées sous observation et qui permettent aux candidats de se placer par anticipation dans la situation professionnelle souhaitée.
On peut aussi adopter une démarche des points négatifs et écarter formellement tous les candidats qui manquent de vitalité, qui ont des « freins » excessifs, qui font des excès de surcompensations ou qui ont une personnalité sans charisme et trop stéréotypée. Car on convient que les postes à responsabilité devront être occupés par des hommes capables de faire face à l’évolution rapide et constante de l’environnement, les prendre en compte et s’adapter dans un monde de plus en plus complexe.
– Intégration
Une fois prise la décision de recruter un candidat, rien ne doit être laissé au hasard pour faciliter son intégration au sein de l’entreprise. Un accueil adapté, une place clairement définie dans l’organigramme de l’entreprise, des fournitures qui ne tardent pas, une présentation aussi bien du candidat aux différents acteurs et aux partenaires de l’entreprise, permettent déjà de partir dans une relation de confiance.
La procédure d’accueil en elle-même est rarement formalisée : on peut cependant noter que deux niveaux surgissent : l’accueil dans la société et l’accueil dans le service où la personne aura à travailler.
Pour donner plus de vie à nos propos, on peut imaginer une procédure d’accueil :
Au niveau de l’entreprise :
Dans un premier temps, déjà ébauché lors des entretiens pré embauche, un supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines présentera la société en commentant de façon brève ses chiffres (nombre d’employés, croissance, annuelle, pérennité de l’entreprise, forme actionnariale anonyme ou familiale…) La direction des ressources humaines passera alors au renseignement de données sur le candidat et l’informera de la date de la paie, des formalités de sécurité sociale, de l’avantage d’une mutuelle éventuelle obligatoire ou non, des services communs que peuvent être la présence d’une infirmière ou la cantine, des aspects du règlement intérieur, des éventuels services de transports. Un dossier récapitulatif sera remis au candidat comprenant un organigramme général de l’entreprise avec les noms, fonctions, téléphone et email des personnes ; une fiche de paie « test » permettant de mieux appréhender les questions éventuelles qui sont très rarement spontanées ; un règlement intérieur s’il y en a obligation et l’adresse du site internet ou d’un autre canal d’information.
Au niveau du service :
Une personne du service avec la collaboration de la direction des ressources humaines procèdera à une visite détaillée du service (matériels, locaux, position dans le processus de fabrication, hiérarchie précise en fonction des tâches) ; elle invitera aussi le nouvel embauché à une visite des lieux de vie (réfectoire, vestiaire, salle de repos…).
Une personne pourra présenter le poste de travail, déterminer la formation nécessaire et la faire appliquer et dans le cas d’une production de biens, insister sur l’aspect de fonctionnement des machines et la sécurité.
Cependant, la procédure d’accueil ne se confond pas avec la procédure d’intégration ; celle-ci est nécessairement plus longue et plus riche. On attend à ce moment-là des remontés d’informations du nouvel embauché et les gestionnaires observent sa façon de s’intégrer au groupe, ses méthodes de travail, son relationnel…Dans beaucoup d’entreprises et à fortiori dans les entreprises à fort turn-over, il serait loisible de prévoir un responsable d’intégration qui puisse faire jouer la palette du séminaire d’accueil, de la formation spécifique, de l’information orale sur l’entreprise, de la rencontre informelle avec la direction générale, du livret d’accueil, la diffusion d’informations sociales….
Source : Journal du droit social
