Le directeur de la banque pensait bien faire. Sa collaboratrice revenait d’un arrêt de travail pour grave maladie. Il avait jugé préférable de lui trouver un poste moins stressant, tout en lui maintenant sa qualification et sa rémunération. Mais l’intéressée ne l’a pas entendu ainsi. Elle a porté l’affaire jusqu’en cassation. Son employeur s’est alors entendu rappeler le Code du travail : au nom du principe de non-discrimination, il n’aurait pas dû prendre en considération l’état de santé de la plaignante. Concrètement, il aurait dû feindre de ne pas avoir eu connaissance des difficultés personnelles de sa collègue.
De quoi tirer des conclusions sur la conduite à tenir avec les salariés quand on est dirigeant ? Surtout pas ! Car cet arrêt de la chambre sociale de mars 2011 est en totale contradiction avec une décision de mars 2009, rendue par les mêmes juges. Là, au contraire, il n’était pas possible d’ignorer. En matière de sécurité du salarié, l’employeur a une obligation de résultat. En l’espèce, il aurait dû connaître l’état de santé d’un de ses salariés qui avait accumulé les arrêts de travail avant de partir en congé individuel de formation. Son supérieur aurait dû lui faire passer un examen médical afin de s’assurer de la capacité de son collaborateur à poser sa candidature pour une mutation géographique qui lui était proposée.
Alors, l’obligation est-elle de savoir ou d’ignorer ? En matière de santé des salariés, le champ d’action du dirigeant ressemble à un labyrinthe. Spécialiste de la protection sociale, Jean-Paul Siegel, avocat au cabinet parisien Boukris et Associés, fixe les grandes lignes du droit, mais surtout, il met en évidence les multiples contradictions qui rendent ingérables certaines situations.
1. Ne pas confondre médecin traitant et médecin du travail
Les problèmes naissent généralement du fait que les questions de santé mettent en scène 5 personnages : le salarié, l’employeur et 3 professionnels de santé : le médecin traitant, celui du travail et celui de la Sécu. Déjà, la confusion entre les trois peut être source de problèmes. « Seul le premier peut prescrire un arrêt de travail pour maladie, distingue le juriste, tandis que l’inaptitude du salarié ne peut être prononcée que par le médecin du travail. »
En outre, deux Codes différents sont invoqués : celui de la Sécurité sociale qui, souvent, prévaut sur celui du travail. Du coup, les réponses apportées ne sont pas toujours celles qu’attendaient les protagonistes. Ainsi, lorsque les dirigeants se demandent si les arrêts de travail sont bien justifiés, ils peuvent toujours obtenir des contre-visites médicales. Seulement, les personnes incriminées ne seront pas tant les présumés « faux malades » que les médecins prescripteurs. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée contre le salarié fraudeur. « Tout au plus, risque-t-il la suspension des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, précise Jean-Paul Siegel, et celle du complément de rémunération assurée par l’employeur. »
2. Pendant les arrêts maladie, qu’est-ce qui est permis ?
Le Code de la Sécu illustre encore sa différence quand il conditionne le versement des indemnités à « l’abstention de toute activité non autorisée ». Le sens qu’il donne à l’expression n’a rien à voir en effet avec celui de la Cour de cassation.
Ainsi, pour la chambre sociale, « l’arrêt de travail dispense le salarié, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l’employeur ».
Alors certes, il commettrait une faute en ne répondant pas de chez lui à son employeur qui lui demande, par exemple, un mot de passe essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.
Mais sinon, les juges ne voient pas d’inconvénient à ce que le malade s’offre un voyage d’agrément. Ou qu’il gère un bar ou une station-service appartenant à son conjoint, même. Pourtant, il s’agit-là « d’activités expressément proscrites par le Code de la Sécurité sociale ! », pointe le spécialiste juridique de ces questions. En la matière, le sommet de la contradiction est atteint lorsque le salarié malade est par ailleurs élu syndical. La suspension du contrat de travail n’entraîne pas celle de son mandat. L’employeur est tenu de le convoquer aux réunions et de lui payer ses heures de délégation alors même que les organismes de Sécurité sociale interdisent ce type d’activités !
3. Les subtilités de la cessation du contrat de travail
Quand le salarié malade est définitivement dans l’incapacité d’occuper son poste, son remplacement doit être envisagé. Mais gare à la régularité de la procédure !
Le juge admet le remplacement par mutation interne d’un salarié de l’entreprise, lui-même étant remplacé par une embauche externe sous CDI (remplacements en cascade). Mais encore faut-il que le salarié muté ait le même horaire de travail que son collègue licencié. Il faut respecter la cascade des remplacements. Sinon, ce sont les ennuis en chaîne !
FRANÇOIS LE BRUN,
Les Echos
