Petit lexique de la Gestion des Ressources Humaines : 2ème partie (C-M)

Contrat de travail (principes)

Avant la Révolution de 1789 il y avait le servage ou l’achat de libertés : au roi, au seigneur, au maître.

La Déclaration des Droits de l’Homme révolutionnaire a posé la liberté en socle des relations dans la société : tout se règle dans le cadre de contrat inter-individuel, censé exprimer la libre volonté des parties et être conclu à égalité.

Dans le cadre des relations de travail, c’est cette dernière partie de phrase qui a été la ligne de fracture pendant des décennies (des siècles…) entre libéraux (le principe est bon, les déviations sont le fait d’individus condamnables) et marxistes (liberté fictive selon la fameuse métaphore du « renard libre » dans le « poulailler libre »).
Cette fracture perdure encore bien qu’elle ait été adoucie dans nos pays développés par les réaménagements législatifs et juridiques successifs des positions des parties au sein du contrat de travail.

C’est ainsi que, depuis le début du 20ème siècle, l’inégalité du contrat de travail a été reconnue : l’employeur est responsable de la relation et du travail et le salarié est son subordonné.

Les conséquences ne sont pas minces et sont encore des principes de base utilisés de nos jours en jurisprudence :

• C’est l’employeur qui est responsable de tout ce qui se passe au travail (production, comportement, imprégnation alcoolique, etc…).
  En contrepartie, c’est lui qui a le pouvoir d’organisation, de direction et de police (horaires, règlement intérieur par exemple) du travail.
• C’est l’employeur qui porte la responsabilité (y compris pénale) des conditions de travail et en particulier des accidents qui peuvent y survenir ainsi que de leurs conséquences (reclassement salarié, cotisations accidents, etc.).
  
  Seule une faute du salarié, prouvée, pourra l’en exonérer.
  
  Et même la délégation de pouvoir ne lui permettra pas de se défausser automatiquement.

Le contrat de travail reste donc la résultante individuelle de cadrages collectifs complétés par des conditions personnelles, pour autant qu’elles ne leur soient ni contradictoires ni inférieures.
Car (2ème principe de base), c’est la situation la plus avantageuse pour le salarié qui lui est toujours applicable.

Contrat de travail (pratique)

Nous retiendrons le CDI qui concerne pratiquement 80% des salariés du secteur privé et le CDD (20% seulement) mais pratiquement passage obligé pour l’embauche des jeunes… et moins jeunes.

pour tous les contrats, les mentions écrites suivantes :

• identité des parties ;
• lieu de travail ;
• qualification de l’emploi (à défaut, une description) ;
• date de début du contrat ;
• durée du congé payé et du préavis
• montant et périodicité de la rémunération ;
• durée du travail (quotidienne ou hebdomadaire) ;
• convention collective applicable ;
• pour les salariés détachés à l’étranger ou expatriés, il faut aussi préciser la durée du travail exercé et la devise servant au paiement de la rémunération ainsi que, le cas échéant, les avantages liés à l’expatriation, les conditions de rapatriement…

Les CDD doivent l’objet de mentions supplémentaires, dont, en particulier, les fameux motifs de recours à ce type de contrat qui ont tant d’importance puisque, -on le répètera jamais assez- s’il s’avère fallacieux, le requalifiera en CDI.

En cas d’absence de contrat de travail, c’est le bulletin de paie qui en fait fonction.

Par ailleurs les conventions collectives précisent souvent les différentes mentions à porter sur les contrats de travail.
Il convient donc, avant de les écrire, de bien prendre en compte les éléments de cadrage donnés.

A noter que de nombreux sites proposent des modèles de contrat dont il faut, cependant, toujours vérifier l’adéquation avec la situation de travail concernée.
Le coût d’un conseil sur le sujet sera toujours moins cher que les indemnités ou les dommages et intérêts à payer après rupture dans la douleur.

Conventions Collectives (CC)

C’est un accord collectif de grande envergue. Elle peut être d’entreprise (grande entreprise nationale), propre à une branche professionnelle plus ou moins vaste (chimie du Bas Rhin ou des raffineries de pétrole nationales) et même interprofessionnelle (retraites complémentaires par exemple).

Les CC doivent être appliquées obligatoirement si on est adhérent employeur d’une fédération ou un syndicat patronal employeur.

La CC applicable doit être affichée dans l’entreprise, signifiée à l’embauche, mentionnée dans le contrat de travail et le bulletin de paie.
Enfin, les délégués du personnel doivent en avoir un exemplaire.

Dans le champ d’une CC étendue mais dont l’actualisation, l’accord de salaire ou de classification (avenant) ne l’est pas : on doit alors se rabattre sur d’autres accords de cadrage existants ou la réglementation générale : délices de juriste… ou de syndicaliste.

On peut appliquer plusieurs collectives dans une même entreprise selon les activités (pas toujours facile).

On peut aussi décider de n’appliquer que celle de l’activité principale (plus simple mais pas toujours exempt de discussion entre catégories de personnel).

Attention : quand on a commencé à appliquer une CC, on doit continuer à le faire jusqu’à changement en bonne et due forme.
Légalement on peut toujours changer mais c’est une décision toujours délicate il faut donc avoir de solides raisons pour s’y lancer : changement d’activité principale, désaffiliation de syndicat patronal…
Un conseil ne sera jamais inutile pour mesurer avantages et inconvénients avant de s’y lancer.

Cotisations sociales

Ce sont des ajouts qui se sont greffés sur les salaires de base au fur et à mesure de la progression du concept de responsabilité sociétale des employeurs, tant à propos de la main d’œuvre qu’ils emploient que des conditions de vie dans la société ou plus récemment des exigences de l’environnement dans lesquels ils exercent leurs activités.

La liste des taxes, contributions, cotisations diverses est impressionnante.
Ils constituent ce qu’on appelle les charges patronales à ne pas confondre avec le salaire brut qui est, en fait, le salaire net du salarié augmenté de la part des cotisations qu’il paie.

Normalement toutes les cotisations sociales (salariales et patronales) doivent apparaître sur les bulletins de paie : une lecture attentive permettre d’en approcher la complexité.

Délégation de pouvoir

Comme dit, elle permet le transfert du pouvoir de direction de l’employeur à une autre personne, appelée « délégataire ».
Ce transfert concerne aussi, si les conditions de validité sont réunies, la responsabilité des conditions de travail et donc des accidents survenus dans son exercice.

Trois bordages immédiats :

• C’est toujours à l’employeur d’apporter la preuve de sa validité car, par défaut, c’est sa faute qui est recherchée.
• Le chef d’entreprise reste civilement responsable de ses subordonnés – même délégataires-et donc des condamnations qu’ils encourraient à ce titre.
• Le délégataire devient pénalement responsable mais ses actes peuvent engager également la responsabilité pénale du chef d’entreprise.

Principales conditions de validité d’une délégation :

• Elle doit être bien sûr nominative et comporter un objet précis (domaine, action, cadre géographique)
• Le délégatoire doit posséder la compétence, l’autorité et les moyens nécessaires pour exercer la délégation. A défaut de quoi, elle est nulle….et l’employeur se retrouve en première ligne.
• Elle a intérêt à être toujours écrite et faire l’objet d’une publicité permettant que chacun, dans l’entreprise, sache qui est responsable de quoi.
  
  Elle prend fin sur simple décision (vaut mieux aussi un écrit) du délégant ou du délégataire.

On l’aura compris : la délégation de pouvoir est très bon outil de fonctionnement et de management.

En aucun cas, elle ne peut être une possibilité de se défausser de ses responsabilités.

Délégation Unique

…..du personnel.

Cela veut dire que les élus remplissent à la fois les fonctions de délégués du personnel (DP) et de délégués au comité d’entreprise (CE).
C’est une possibilité ouverte aux entreprises de 50 (seuil de mise en place de CE) à 200 salariés.

L’intérêt est de limiter le nombre d’élus, de réunions et d’heures de délégation.

En effet, si les réunions mensuelles de DP et CE sont maintenues, elles se passent à la suite l’une de l’autre, le même jour, avec les mêmes représentants du personnel.

Les missions et modes de fonctionnement sont les mêmes, avec, en particulier, la possibilité de se faire assister par un représentant syndical au cours des réunions.

A noter que c’est l’employeur qui prend la décision de la mise en place de cette délégation.

Il peut le faire lors de la mise en place des DP ou CE ou encore de leur renouvellement. Dans ce dernier cas, il doit simplement, préalablement à sa prise de décision, avoir recueilli l’avis des DP et CE encore en exercice.

Cette modalité est assez bien accueillie par les syndicats car elle permet également d’optimiser les moyens disponibles de leur côté, toujours problématiques dans les entreprises petites et moyennes.

Délégués du Personnel

Institution de base de représentation du personnel dans les entreprises. Obligatoire à partir de plus de 10 salariés en effectif moyen sur 12 mois.
Ils sont élus par les salariés sur liste présentée par les organisations syndicales.
Les élections doivent être préparées avec les organisations syndicales (contact direct, affichage pour se faire connaître, lettre aux unions locales).
Elles sont à deux tours. Si le quorum (nombre de votants) ou le nombre de sièges n’est pas entièrement pourvu, un second tout a lieu où peuvent alors se présenter des candidats non soutenus par les syndicats.
Manipulation fort courue dans certaines entreprises pour éviter ceux avec qui on ne veut surtout pas avoir à discuter.
Pas toujours payant car dans ce cas on la représentation qu’on mérite et la solidité de consensus avec le personnel qui va avec.

Les DP ont la mission de présenter les réclamations individuelles.
Dans les faits, cela va bien souvent au-delà et nombre d’accords plus ou moins formalisés passent par les discussions mensuelles, obligatoires, avec eux.

Attention : ils ont droit à des heures payées par mois pour faire leur boulot de représentants.
Les réunions doivent se faire tous les mois et, même s’ils ne viennent pas, il faut les convoquer.
Sinon c’est du délit d’entrave et du pénal passible de correctionnel.
Ils ont le droit de se déplacer sur simple information dans l’entreprise ou ailleurs et ils ne peuvent être licenciés, pendant tout le temps de leur mandat et 6 mois après, sans avis du CE s’il existe et autorisation de l’inspecteur du travail.

Délit d’entrave

Expression, qui, lorsqu’elle vient sur le tapis avec les représentants du personnel ou des syndicats, équivaut à un clignotant.
Le délit d’entrave est en effet la qualification appliquée au chef d’entreprise qui ne respecte pas les droits et prérogatives liées aux missions et moyens des institutions représentatives du personnel : DP, CE, CHSCT et commissions ou structures instituées dans ce domaine.

Le délit d’entrave est une qualification pénale. Cela veut dire derrière : dénonciation, enquête, PV, passage au tribunal avec des condamnations qui peuvent aller jusqu’à la prison.

Bien sûr, pour en arriver là il faut que l’Inspecteur du Travail suive en établissant un PV.
Mais ça arrive, surtout en récidive. Les syndicats peuvent toujours tenter le référé mais, sauf en cas de faute flagrante, c’est risqué à la fois financièrement pour eux et leur image dans l’entreprise.

Il faut donc le prendre pour un avertissement dans la gestion des relations avec les salariés et leurs représentants.
C’est une gradation qui veut dire que le sujet ou la situation devient sensible et qu’on voudrait bien une preuve de bonne volonté.
Il s’agit souvent de demande d’information et si on peut le régler, la menace disparaît… jusqu’à la prochaine.

NB : ce type de menace marche d’autant mieux que l’employeur est ignorant des droits, missions, moyens… et limites des prérogatives des différentes institutions du personnel et de leurs représentants.
Une bonne information est donc un bon moyen d’éviter leur prolifération qui, à la longue, peuvent devenir polluantes pour l’ambiance dans la maison.

Quelques infos sur le sujet dans tous les bons codes du travail et dictionnaires sociaux… et auprès de vos conseillers habituels.

Droit d’affichage

Sujet de nombreux conflits et accrochages dès que les relations se tendent. Sur le principe c’est clair :

les élus du personnel (DP, CE, CHST) ont, chacun, droit à un panneau d’affichage dans un lieu de passage fréquenté du personnel.
Il en de même de chacun des délégués de syndicats existants dans l’entreprise.
Il doit y avoir autant de panneaux que d’implantations et surtout, seuls les élus et délégués peuvent y avoir accès pour apposer et enlever les formations qu’ils souhaitent.

En cas de litige sur le contenu ou la forme de l’information : c’est de la bataille de communication. On ne peut pas s’arroger le droit de retirer ou modifier le document affiché.
Et au cas où on considère que l’information est litigieuse, injurieuse, condamnable, la seule possibilité reste de saisir le juge du Tribunal de Grande Instance. Seul celui-ci peut ordonner le retrait de l’information, une forme de droit de réponse, voire une condamnation.

Bien entendu, la direction a également le droit d’avoir ses propres panneaux et autres moyens de communication avec le personnel.
On l’oublie trop souvent en abandonnant une sorte de monopole d’information sociale aux élus et aux syndicats.
Il est tout à fait normal, légitime et souhaitable que l’employeur s’adresse directement au personnel et, notamment, lui fasse part de sa vision des réalités sociales et économiques de l’entreprise.

Droit d’Opposition

C’est la possibilité pour une ou des organisations syndicales en désaccord avec un… accord signé par d’autres, de le contester, éventuellement par voie de justice.

Droit de retrait

N’importe quel salarié peut l’exercer. C’est le droit de se retirer de sa situation de travail quand on considère que sa sécurité ou sa santé sont en situation de danger grave et imminent. Seule obligation du salarié : en aviser son employeur.

Il n’y a aucune forme préalable à cette information : il suffit que le salarié « ait un motif raisonnable » de craindre pour sa vie ou sa santé.

Conséquences :

• le salarié ne peut en aucun cas être sanctionné pour en avoir fait usage,
• on ne peut (l’employeur ou tout autre chef intermédiaire) obliger le salarié à reprendre son travail tant que le danger signalé persiste,
• au cas où un accident se produisait après signalement de ce danger, c’est pour l’employeur, carrément, la faute inexcusable à coup sûr, avec toutes les conséquences civiles et pénales qui s’y rattachent.

Cet exercice du droit de retrait est naturellement délicat mais il est rare d’entendre des remontées sur des utilisations abusives ou des difficultés à l’exercer.
Comme quoi la responsabilisation et le bon sens semble pouvoir être salutairement partagés dans l’entreprise sur les enjeux d’importance.

Durée du travail

« The » casse-tête de ceux qui ont à gérer l’organisation du travail; surtout ces dernières années.
Déjà pas aisé avant, puis il y a eu le 40h, d’abord période incitative avec aides suivant la date de mise en œuvre.

1. La durée du travail est une prérogative de l’employeur qui peut la modifier, sous réserve du respect des limites et obligations légales et réglementaires (et il y en a !) :

– répartition sur la semaine qui doit recueillir l’avis des élus du personnel et dans certain cas, l’obtention leur accord (avis conforme),
– en se rappelant que tout changement de salaire dû à une réduction d’une durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur (les accords ne sont donc pas concernés) constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié après toute la procédure d’information liée.
A défaut de quoi c’est une rupture de contrat équivalente à un licenciement économique, avec tous les droits qui s’y rattachent.

2. La durée du travail est également bornée par les accords collectifs, notamment pour ce qui concerne des temps de travail des cadres.
On aura une idée de ces différents cadrages habituels en se reportant à la fiche du Ministère du Travail.

Bien sûr, le temps de travail fait référence aux règles de paiement des heures supplémentaires et à celles des repos compensateur accompagnés, à leur suite des comptes épargne-temps.

Force Majeure

Une notion à manier avec précaution si on cherche à l’utiliser pour se dédouaner par exemple.
En effet, pour être reconnu, et ainsi être dégagé de toutes obligations de poursuite du contrat de travail, d’indemnités à verser, y compris de préavis, un évènement de force majeure doit remplir 3 conditions.

Il doit être :

• Imprévisible : un cataclysme ou une catastrophe peuvent l’être, mais pas systématiquement.
  Cela dépend du niveau de l’annonce préalable…
• Irrésistible : le contrat de travail doit s’en trouver, complètement et définitivement , impossible à poursuivre.
  Si la difficulté n’est que temporaire ou supplémentaire, c’est insuffisant.
• Extérieur : c’est-à-dire hors de toute volonté ou conséquences émanant de la situation ou du comportement de l’employeur comme du salarié (maladie ou décès de l’employeur par exemple).

Si les conditions sont réunies, il n’y a aucune procédure juridique nécessaire : le contrat est rompu et chacun se trouve libéré de ses obligations, sans préavis ni indemnités.
Cela n’empêche pas de faire preuve d’humanité bien sûr, mais cela n’est pas inscrit de cette manière dans le Code du Travail.

A noter également que, dans cette situation, le salarié a peut avoir droit au bénéfice des indemnités de chômage.

Deux précautions indispensables avant d’utiliser ou d’invoquer ce qualificatif :

• S’informer, mais ou peut aussi avoir plein de jurisprudence en utilisant son moteur de recherche favori.
• Et surtout consulter le spécialiste adéquat : ça coûtera toujours moins cher qu’une procédure suivie d’une éventuelle condamnation.

Habillage et Déshabillage

Si les deux conditions suivantes, cumulatives, sont réunies :

1. Port d’une tenue de travail obligatoire

2. Habillage et déshabillage devant se faire impérativement dans l’entreprise ou le lieu de travail,

le temps pour ce faire, doit faire l’objet d’une contrepartie, soit financière, soit en temps de repos.

Souvent la convention collective, un accord d’entreprise ou simplement l’usage, en précise son contenu.

Attention : le temps de douche éventuelle, nécessaire à la suite du travail et prise sur le lieu de travail, n’a pas le même régime.
Ce temps reste compté et payé comme dans le temps de travail mais il n’est pas décompté en temps de travail effectif, c’est-à-dire pris en compte pour les congés, indemnisation arrêts maladie, droits à la formation, etc… sauf, bien sûr, dispositions plus avantageuses de convention collective ou d’accord d’entreprise.

Dans le même chapitre on peut parler des obligations de vêture.
L’employeur peut en imposer dans 3 situations :

• Si les salariés sont en contact avec la clientèle ;
• Pour des raisons d’hygiène ou de sécurité ;
• En vue de faire respecter la décence.

Là aussi, la convention collective, l’accord d’entreprise ou le seul règlement intérieur peuvent en faire mention.
Cela a été également jugé et rejugé : le fait de ne pas respecter ces obligations est un motif de licenciement légitime.

Harcèlement

Qu’il soit moral ou sexuel, le principe est le même : aucun salarié ne peut subir des agissements ou des dégradations de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’affaire se règle toujours en justice, avec des conséquences qui peuvent, en cas de faits avérés, pénales (amendes et/ou prison) et civiles (dommages et intérêts).

C’est au salarié d’établir les faits et à l’employeur, éventuellement, de prouver qu’il n’en est rien. Au bout, c’est le juge qui décide bien sûr, après toutes mesures d’instruction qu’il estimera utiles.
Comme il est précisé que les personnes sujettes à un harcèlement (et les témoins éventuels) ne peuvent être licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, tous les licenciements prononcés à leur endroit, seront déclarés nuls et non avenus.

Cela joue également en cas de maladie de la personne harcelée : son absence, même prolongée, ne peut être invoquée, pour justifier leur licenciement.

A l’inverse, un salarié harcelé peut prendre acte, de lui-même de la rupture de son contrat de travail dans le même temps qu’il intente une action en justice.
Sa démission peut également être considérée ensuite comme licenciement sans cause réelle ni sérieuse et indemnisée comme tel.

Bref, on ne rigole pas sur le sujet.

En sens inverse, l’abus de l’utilisation du motif est également réprimé par les tribunaux.

Qui peut intervenir ?

Tout le monde : l’intéressé, l’employeur, un délégué du personnel, l’Inspecteur ou le Médecin du Travail notamment.

Heures supplémentaires (HS)

Le temps de travail se décompte par semaine, du lundi à minuit au dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire du travail est de 40 heures.
Au-delà, c’est du temps, donc des HS.

NB : les heures supplémentaires décidées par un employeur ne peuvent pas être refusées sauf à se mettre en situation de pouvoir être licencié avec motif réel et sérieux, donc aux torts du salarié.
Deux seules exceptions : si l’employeur a la fâcheuse habitude de ne pas les payer (si, si, ça arrive encore…) ou si la durée maximale du travail est atteinte.

Le salarié individuel a le droit de demander à accomplir des HS, à sa demande, sous réserve de l’accord de son employeur. On les appelle joliment les HS « choisies ».

On ne peut pas faire toutes les heures supplémentaires qu’on veut : elles sont contingentées.
Même sans accord, on peut aussi aller au-delà du contingent, mais alors il faut une autorisation de l’Inspecteur du Travail.

Attention : tout salarié cadre ou dit « autonome » ou au forfait, n’a ni paiement d’heures supplémentaires ni repos compensateur.
Pour les autres (cadres intégrés aux équipes de travail notamment), c’est le régime légal commun à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche.

Internet et Courrier électronique

Un bon sujet de préoccupation dans les entreprises ces dernières années.
Et des jurisprudences qui ont oscillé de la protection complète des correspondances des salariés au droit légitime de l’employeur d’en avoir connaissance.
Dans tous les cas, les problèmes doivent se poser sur les lieux et avec les outils informatiques mis à la disposition du salarié pour son travail.

Quelques points de repère :

• D’abord, il n’existe pas d’obligation ou d’interdit complet.
  La jurisprudence reconnaît un droit « raisonnable » d’utilisation à titre privé de moyens informatiques mis à la disposition du salarié sur le lieu de travail.
• Les salariés, comme tous les citoyens, doivent être tenus, le cas échéant, au courant des moyens de contrôle de leur activité informatique mis en place par l’employeur.
• L’employeur ne peut pas décider de son propre chef de prendre connaissances des mails envoyés personnellement à un salarié.
  
  Mais il peut en demander l’autorisation au juge.
  
  Si celui-ci l’accorde, il doit faire appel à un huissier pour la prise de connaissance, qui doit se faire en présence du salarié, convoqué spécialement à cet effet.
• Par contre l’employeur a un droit d’accès sans conditions aux fichiers professionnels (tous ceux qui ne sont pas « tagués » comme personnels). _ Le refus du salarié ou la mise en œuvre d’une méthode permettant à l’employeur de ne pas y accéder peut constituer un licenciement pour faute grave.
• Les fichiers personnels, eux, peuvent aussi être vus par l’employeur, si cela est prévu au règlement intérieur de l’entreprise ou si un motif légitime le justifie et, toujours, après que l’employeur ait averti le salarié de son intention d’y accéder.

Et attention, pour toute action à l’encontre d’un salarié, basée sur la connaissance d’un courrier ou d’un fichier informatique, l’employeur doit faire la preuve qu’il a obtenu l’information par des moyens « licites et loyaux ».
De plus, le salarié doit avoir été nommément identifié comme l’auteur des fichiers ou courriers concernés.

A l’inverse, il existe de nombreux cas où l’utilisation des moyens informatiques par des salariés a été jugé abusive et a pu justifier le licenciement : envoi de rapports non autorisés, création de sites personnels, téléchargements sans rapport avec le travail par exemple.

Compte tenu du sujet, de nombreuses entreprises ont négocié et mis au point des chartes d’utilisation qui permettent de prévenir et, éventuellement, d’avoir des moyens de recours, de part et d’autre, ensuite.

Licenciement

Un des 4 cas de fin du contrat de travail indéterminé (CDI) avec la démission, la force majeure et, la rupture conventionnelle d’un commun accord autrement appelé « rupture amiable ».

Sauf dans ce dernier cas –et encore- le licenciement est une fin lourde de conséquence pour le salarié, porté dès lors, à en atténuer au maximum les effets, c’est dire à en tirer toutes les contreparties possibles.
Le licenciement est la source de plus de 95 % des recours où, il faut le rappeler, près de 80 % des plaignants trouvent satisfaction.

Car, attention, tout licenciement considéré comme n’ayant une cause ni réelle ni sérieuse, sera considéré comme abusif et sanctionnée, au moins en dommages et intérêts, comme tel.

Il y a donc tout lieu d’être très attentif à la fois au motif du licenciement ainsi qu’au respect des procédures qui les entourent.
Et elles sont nombreuses. Il est hors de question d’en faire, même un résumé ici.
Il vaudra toujours mieux, face à ces situations, prendre conseil à la fois sur le fond et sur la forme avant de se lancer.

On se bornera donc à donner quelques éléments essentiels selon les cas :

1. Licenciement économique : il y a des étapes à franchir, des études à donner, des plans à présenter, des solutions à examiner.

Cela se fait avec les élus du personnel de l’entreprise et la Direction du Travail.

Au total, compter, entre le moment où la décision est prise et la mise en œuvre, un bon 6 mois.

C’est plus compliqué si on licencie collectivement qu’individuellement bien sûr.

Attention, il faut aussi y distinguer la procédure collective puis, ensuite, le traitement de la liste nominative des licenciés.

2. Licenciement pour faute : il y a intérêt à ce que les fautes soient répétées, qu’on en ait gardé une trace, y compris des procédures disciplinaires qui les ont suivies : observations, réprimandes, blâmes, mises à pied…

Se rappeler que dans ce cas, il y a obligatoirement une obligation de convocation préalable du salarié avec droit de défense puis un délai avant de prononcer le licenciement.

3. La faute grave : c’est pareil sauf qu’une seule faute grave peut justifier un licenciement, mais là aussi c’est risqué.

4. La faute lourde : là aussi procédure préalable et notamment mémoire de tous les incidents, avertissements, etc. Par contre la faute lourde permet le licenciement immédiat, sans préavis.

C’est la bombe atomique : il y a donc intérêt à être sûr de son coup si on ne veut éviter les représailles. Remarque : même pour ce dernier motif, compter entre 1 à 2 mois entre la faute et le licenciement effectif du fait des procédures préalables.

Pour le départ immédiat de l’entreprise, une seule solution : la mise à pied conservatoire pour faute lourde, en attente du licenciement.

Il y a là deux procédures qui s’additionnent : celle de la convocation et de la défense possible pour la faute et celle de la convocation préalable au licenciement.

Pour l’employeur, la démission c’est donc préférable (pas pour le salarié qui alors n’a pas le droit de s’inscrire au chômage), mais elle ne peut jamais être implicite.

Elle doit être formelle et résulter d’une volonté sans ambigüité du salarié de quitter l’entreprise.

A défaut de quoi, c’est requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

On mesure donc tout l’intérêt de l’innovation que constitue la rupture amiable qui permet de se séparer sans trop se déchirer …et de maintenir les droits à l’assurance-chômage.

Pléthore de sites et d’infos sur le sujet via tous les moteurs de recherche.

Lien de subordination

La clé de voute de la relation salariale.

S’il y a lien de subordination : il y a salariat.

Cela a été longtemps la bataille de la reconnaissance de la responsabilité patronale et de ses conséquences dans l’organisation du travail.

Le contrat de travail issu de 1789 était censé être passé entre personnes libres et égales. L’une acceptant de rémunérer une autre pour mettre à sa disposition sa force de travail.

On est d’accord et on est quitte, le salaire est la seule contrepartie.

Pas de responsabilité ni pendant ni après de la part de l’employeur.

Il a fallu attendre 1905 pour voir reconnaître l’inégalité des parties dans le contrat de travail et voir affirmer la responsabilité générale de l’employeur sur le travail et ses conditions.

Et c’est sur le lien de subordination que la distinction s’est faite.

On retrouve des restes de ces ambigüités dans certaines situations : les tâcherons, les autres artisans « au forfait ».

Le bâtiment mais également des secteurs comme les abattoirs, l’alimentation et même les services (régies ou pseudo) sont touchés.

A chaque recours, individuel ou, collectif, l’investigation est la même :

• le travail est-il pourvu par l’employeur ?
• la charge de travail est-elle régulée par lui ?
• l’organisation du travail lui est-elle soumise (horaire, délai d’exécution…) ?
• fournit-il les outils et les moyens de travail ou une contrepartie ?

Si oui, quel que soit le document régissant leur relation, il est requalifié en contrat de travail avec toutes les conséquences afférentes : accès aux primes, indemnités, avantages des autres salariés de l’entreprise.
Et, naturellement, si la relation de travail perdure, on se retrouve ainsi avec des salariés en CDI que l’on n’a pas choisi et dont il faut, le cas échéant, se séparer à grands prix.
Sans parler de l’ambiance et de l’image si c’est connu…

Maladie

Elle suspend le contrat de travail.

Elle doit être déclarée au plus tard dans les 48h avec certificat médical à l’appui.

Elle permet, sous conditions de temps de travail dans le 3 mois ou 6 mois de toucher des indemnités de 50% du salaire de base journalier (cas général, car il y a de nombreuses variantes en fonction des temps de travail, de maladie et de situation familiale).

Les accords collectifs peuvent compléter ces montants par des indemnités compensatrices de perte de salaire payés par l’employeur.

A défaut, la récente loi de mensualisation en précise les montants.
Ensuite ce sont les organismes de prévoyance qui prennent, le cas échéant, le relais de l’indemnisation complémentaire.

En maladie, on peut se faire inspecter, à la fois par un médecin de la Sécurité Sociale ou mandaté par l’employeur. En cas de refus ou de désaccord, après procédure, le salarié peut être privé de tout ou partie de son indemnisation.

En maladie, on ne peut pas travailler, bien sûr.

Mais on peut exercer une activité bénévole, y compris physique, si le médecin ne l’avait pas expressément interdite. La limite, c’est la notion de « loyauté ».

Si le juge reconnaît qu’il l’a outrepassé, le salarié peut être licencié pour faute grave.

Sauf dispositions plus favorables, la maladie survenue pendant les congés ne les suspend pas et, dans ce cas, le salarié a droit à l’indemnité de congé ainsi qu’aux allocations maladie.

Derniers rappels :

• On ne peut jamais laisser un salarié reprendre son travail après un arrêt maladie sans certificat médical de reprise.
• On ne le saura cependant jamais assez : un salarié peut reprendre son travail avant la fin de son arrêt initial de travail à condition d’en avoir eu l’autorisation par son médecin traitant.
• La maternité n’est pas une maladie et n’est donc traitée comme telle par la Sécurité Sociale.
  Par contre les arrêts prescrits par la médecin avant ou après la période de maternité rentrent dans la cadre des indemnités maladie.
• Toujours sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses –et c’est souvent le cas- le temps de maladie n’est pas un temps de travail effectif.

Management

On peut tenter de définir ce domaine comme les comportements et les actions menées pour conduire les affaires et les hommes.

C’est loin d’être une science.

Tout au plus un art, qu’on peut exercer à l’aide de techniques.
En restant très modeste sur les apports extérieurs et particulièrement méfiants par rapport aux recettes toutes faites qui s’apparentent davantage à des manières de faire de prêcheurs qu’à la gestion quotidienne des entreprises et de leur personnel.

Il y a donc des techniques et des savoirs qui peuvent aider et qu’il est certainement utile de connaître.

En communication, en bases de droit du travail, en modalités de rémunération par exemple.

Mais il faut toujours faire place au savoir faire, à l’expérience… et au bon sens.

A l’inverse, il faut se méfier du tout intuitif.

On peut avoir un très bon « pif » et faire de grosses bourdes qu’un minimum de connaissances auraient permis d’éviter.

Pour résumer, les bases et les techniques nécessaires au management peuvent utilement être apprises et donc enseigner, y compris en formation continue.

L’idéal étant de s’y coller après quelques années d’activité professionnelle pour savoir de quoi on parle en réalité.

Après, il faut marier tout cela, avoir surtout de la rigueur de gestion et de la ténacité, c’est-à-dire avoir des plans d’action, s’y tenir, savoir cependant les adapter et enfin ne pas oublier de les évaluer.
Et beaucoup d’humilité, en se rappelant que si l’entreprise est souvent le projet d’une personne, son accomplissement demande la coopération de tous et donc leur adhésion, ce qui ne s’obtient jamais sans contreparties.
Nombreux ouvrages et formations sur le sujet.

Et bien sûr, pléthore de cabinets et consultants qui vont avec, dont il faut peut être écouter les discours, mais surtout connaître leur propre expérience et parcours professionnel, avant toute décision de collaboration.

Maslow (Pyramide de…)

Abraham Maslow, psychologue qui a publié en 1940, une théorie de la motivation qui a l’avantage de pouvoir se décrire facilement et d’être compréhensible par tout un chacun.

C’est la célèbre Pyramide de Maslow qui se présente en cinq étages.

Cette pyramide présente volontairement les motivations selon, un ordre hiérarchique.

Si l’étage inférieur n’est pas satisfait, il est inutile de chercher à activer celui du dessus.

L’intérêt de la pyramide de Maslow est de bien rendre compte de ce qui fait « marcher » les gens et donc de ce qui peut être mis en œuvre pour développer et exploiter leur motivation au service de l’entreprise.

La pyramide de Maslow a été beaucoup adaptée… et critiquée du fait, notamment, de son aspect mécanique et figé.

Tout praticien des relations sociales et professionnelles en entreprise, notamment dans le domaine des rémunérations, pourra cependant confirmer sa pertinence basique.

Inutile par exemple de parler de projet d’entreprise et de bataille commune si la paie n’est pas au rendez-vous. Idem de la poignée de main régulière et même chaleureuse du chef ou de l’employeur si on sait son poste menacé ou si on voit sa classification stagner.

Quant à se réaliser dans l’entreprise –donc à y mettre toute son énergie- on voit le chemin à parcourir pour y parvenir.

Cette théorie est aussi beaucoup utilisée en marketing.

A rapprocher également des modèles Porter et Lawler qui en ont rendu une version plus dynamique.

MPO (Management Par Objectif)

Méthode de gestion du personnel qui consiste à fixer des objectifs aux personnes, à en évaluer la réalisation et en transcrire le résultat au niveau de la rémunération et de la gestion de carrière.

Le tout en vue d’améliorer leurs performances, bien entendu.

Cette méthode s’inscrit dans une conception de personnel type GRH (Gestion des Ressources Humaines) et s’appuie les modèles classiques de la motivation (Maslow, Lawler et Porter, etc.).

Le MPO peut aussi s’appeler DPO (Direction par Objectif) ou DPPO (Direction participative par Objectif), etc.

L’ajout du « P » étant lié à la part de visibilité qu’on veut accorder à l’aspect participatif du processus.

En effet, tous les praticiens s’y accordent : plus des objectifs sont fixés en accord avec les personnes, mieux ils ont de chances d’être réalisables… et réalisés.

Quelles que soient les méthodes, on retrouve donc toujours le même déroulement :

• Fixation d’objectifs
• Évaluation annuelle, avec parfois un point en cours d’année
• Traduction en termes de primes, salaires, et/ou évolution de poste de travail

Les techniques sont également semblables.

Cela se passe en entretien individuel avec le supérieur immédiat.

Ils sont préparés sur la base d’un support commun aux deux. La plupart du temps c’est le salarié qui fait la rédaction de base discutée ensuite avec le supérieur (objectif, moyens, calendrier).

En cas de désaccord initial ou divergence d’évaluation, il est prévu que le salarié puisse en appeler au niveau hiérarchique du supérieur du supérieur (N+2).

Dans la pratique cela arrive très rarement car c’est reconnaître un échec de management que personne ne souhaite manifester.

L’exercice est très consommateur de temps mais c’est également un moyen très fort de connaissance et d’organisation du travail.
Quand il est réalisé avec conscience de la part du supérieur, c’est aussi un mode de gestion des relations personnelles avec le personnel qui peut se révéler très efficace.

Compilation faite par Burkinapmepmi.com sur : Wikipedia, Comptanoo, Tribune Expert, Inspection du Travail, Ministère du Travail, ANPE, …

Lire aussi : Petit lexique de la Gestion des Ressources Humaines : 1ère partie (A-C)

La suite prochainement, 3ème partie (M-R)