Petit lexique de la Gestion des Ressources Humaines : 1ère partie (A-C)

Absences

Elles commencent à partir du moment où on ne prend pas son travail à l’heure ou/et au jour dit.

Soit elles sont autorisées, soit elles ne le sont pas.

Après vérifications d’une éventuelle justification légitime (maladie, accident, problème familial réel), elles doivent toujours faire l’objet d’un relevé et d’une signification en bonne et due forme au salarié (R avec AR ou remise en mains propres avec reçu).

Elles constituent une faute grave, susceptible de sanction et sa répétition (à chaque fois dûment relevée) est susceptible de motif de licenciement.

Accident du Travail (AT)

Dans la mesure où le salarié est en situation de subordination, c’est toujours l’employeur qui en porte la responsabilité, sauf s’il peut prouver la faute lourde et inexcusable du salarié, ce qui est toujours très difficile.

A noter que la responsabilité de l’employeur est civile (la cotisation AT est liée au nombre d’accidents de l’entreprise et de la branche professionnelle) mais elle peut être aussi pénale si l’employeur se voit reconnaître une faute qui peut être seulement de négligence.

Bien se rappeler qu’en cas d’accident du travail, le salaire est maintenu avec tous les droits (congés, formation) afférents.

L’accident de trajet (la conception reste large entre le lieu de départ et le lieu de travail) reconnu est considéré et traité de la même manière qu’un accident de travail.

Avoir également présent à l’esprit l’obligation de reclassement (dont on peut très difficilement se défaire) au cas où, à l’issue de l’arrêt accident, le salarié était dans l’incapacité de reprendre le même poste.

Accord Collectif

C’est ce qui régit les relations contractuelles et détermine, en définitive, le cadre général du contrat de travail individuel.

L’accord collectif va de l’accord d’établissement à la convention collective étendue (s’applique à toutes les entreprise du champ professionnel, même non signataires) ou non (ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires).

L’accord s’applique à tous les salariés, syndiqués ou non.

La règle juridique est que c’est l’accord le plus favorable (au salarié) qui s’applique toujours.

Aides à l’emploi

Elles sont diverses et nombreuses.

On peut retrouver celles qui concernent davantage l’emploi et la formation sur le site de l’ANPE.

Alcootest

D’une façon générale, l’employeur est toujours responsable de ce qui se passe dans l’entreprise. Si un salarié a un accident et qu’il apparaît que celui-ci est lié à l’absorption d’alcool pendant le temps de travail, la responsabilité de l’employeur sera retenue.

Il en est naturellement de même en cas d’accident de trajet (on pense aux différents « pots » amicaux et autres dans l’entreprise, qu’ils soient organisés par l’employeur ou non d’ailleurs).

Rappel : en cas d’accident du travail ou de trajet, la responsabilité de l’employeur n’est pas seulement civile, elle est aussi pénale.
Et plaider qu’on ne sait pas ce qui se passe dans son entreprise est toujours délicat.

On peut naturellement atténuer cette responsabilité en prenant les devants et en inscrivant dans le Règlement Intérieur les interdictions à ce sujet. Celui-ci peut même prévoir le recours à l’alcootest de la part de l’employeur à condition que « les modalités d’application soient contestables et que le travail puisse mettre les personnes ou les biens en danger ».

Il peut également prévoir les sanctions et même justifier un licenciement pour faute grave en cas de contrôle positif.

Arrêt de travail (pour Maladie)

C’est une suspension du contrat de travail.

Selon les conventions collectives, il permet ou non la poursuite des droits liés au contrat de travail (ancienneté, congés, formation, etc…).

Le salarié doit prévenir l’employeur normalement dans les 48 heures en lui transmettant le certificat médical.

Pendant le congé maladie, le salarié ne peut évidemment pas travailler ailleurs.

Il doit se soumettre à l’éventuelle demande de contre-visite patronale.

Il doit reprendre à la date prescrite sinon il se met en absence injustifiée.

Enfin, il ne peut reprendre que s’il a satisfait à une visite de reprise par un médecin du travail.

L’indemnisation « légale », de base, peut être complétée par une mutuelle ou tout autre organisme de prévoyance individuel ou d’entreprise.
Dans ce cas, le complément est toujours limité dans le temps.

A noter que la maladie elle-même ne peut être un motif de licenciement, bien que les absences répétées puissent finir par en constituer un motif si elles perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise.

Si l’on tombe malade avant ses congés, on y a droit à son issue. Si l’on tombe malade pendant ses congés, on ne peut les récupérer.
Enfin, il se faut se rappeler que la maladie prolonge la période d’essai, le cas échéant.

Attestation emploi

Indispensable pour le dossier de l’employé.

C’est un formulaire que l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié à son départ de l’entreprise.

En cas de difficulté pour l’obtenir, un simple coup de fil à l’Inspecteur du Travail (quand on arrive à obtenir la ligne) et l’intervention est immédiate.

Bilan social

Utilisé dès 1950 aux États-Unis, il est apparu en France à la fin des années 60 et devenu obligatoire en 1977 dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est supérieur à 300 personnes.

A noter que le document établi par l’employeur doit être présenté au Comité d’Entreprise dans les 4 mois suivants la clôture de l’exercice et doit être envoyé à l’Inspecteur du Travail accompagné de son avis.
Au-delà de son aspect réglementaire, c’est surtout une mine de renseignements puisqu’il comporte plus de 100 indicateurs standardisés et regroupés dans 7 chapitres :

• emploi – rémunération
• hygiène et sécurité
• conditions de travail
• formation
• relations professionnelles
• conditions de vie dans l’entreprise

L’intérêt de ce document est de permettre un suivi des mêmes éléments sur plusieurs années et donc de permettre des échanges sur les politiques d’action réelles de l’entreprise.
Bien entendu, cette base a permis le développement de nombreuses possibilités de recherches et d’analyses à partir des ratios que proposent cabinets, consultants et universitaires en RH.

Cette modalité de « bilan » ainsi réglementé et formalisé a été reprise pour le thème de l’Égalité Professionnelle (bilan annuel obligatoire également), sociétal et maintenant environnemental.

La liste complète des indicateurs avec leur secteur professionnel d’application dans la très intéressante étude d’ensemble du Conseil Économique et Social.

Bulletin de paie

Document à remettre obligatoirement au salarié avec sa rémunération.
Si, pour une raison ou une autre, on ne peut pas lui remettre en mains propres, l’employeur doit lui faire parvenir « par tout autre moyen ».

Le bulletin de salaire doit comporter des mentions obligatoires :

• nom et adresse employeur;
• nom de l’organisme de paiement des cotisations sociales ainsi que le n° de cotisant;
• code de l’établissement;
• nom de la convention collective appliquée;
• nom du salarié, intitulé de son emploi, classement hiérarchique;
• décompte des heures travaillées et répartition entre heures normales et HS (en cas de forfait – horaire : mention de la nature et du volume horaire du forfait);
• nature et montant des compléments de salaire : primes, indemnités, remboursement; montant des – avantages en nature soumis à cotisations;
• montant de la rémunération brute;
• nature et montant des retenues (avances, cotisations);
• montant de la rémunération nette;
• date du paiement du salaire.

En cas de congés payés inclus dans un mois de salaire : date de ces congés et de l’indemnité correspondante.

Enfin, le bulletin de salaire doit comporter, chaque mois ou au moins 1 fois par an, le montant des cotisations et charges patronales ainsi que la contribution liés à la rémunération versée.

On ne redira jamais assez qu’il faut toujours garder en intégralité, et pendant toute la vie de travail ou toute l’existence de l’entreprise, les traces des bulletins de salaires car ce sont eux qui font preuve de l’emploi et qui sont utilisés, en définitive, pour retrouver les périodes travaillés en cas de problèmes ou pour l’établissement des pensions de retraite ou encore de litige quelconque.

A défaut de toute autre pièce, c’est aussi le bulletin de salaire qui fait office, a minima, devant les Prud’hommes, de contrat de travail.

CDI, CDD, Saisonnier, Intérimaire, Intermittent…

Le CDI c’est le bonheur, l’espoir vers lequel tendent tant de jeunes et d’autres qui ne vivent qu’à la semaine, à 15 jours, 1, 2 ou 3 mois… avec les projets et la capacité de crédit qui va avec.

Attention quand même, il ne faut pas confondre CDI et contrat à vie.

Un CDI a une période d’essai et un temps de préavis, qui sont, en général de même durée.

C’est-à-dire que, contrairement à ce qu’on entend parfois, on peut se séparer d’un CDI comme d’autres salariés.

Il suffit d’avoir un motif réel et de respecter le temps de préavis.

Ces rappels visent tout simplement à faire tomber quelques préjugés plus idéologiques qu’enracinés dans la réalité.
En effet, il n’est pas rare que les fins de contrats CDD et autres réservent plus de difficultés que ceux-là.

Précisément, quid des CDD ? D’abord, ils sont strictement réglementés, avec, comme sanction immédiate, que tout contrat CDD déclaré non justifié par rapport aux cas prévus, est automatiquement requalifié en CDI… c’est comme ça qu’on peut se retrouver (ça arrive tous les jours) avec des gens qu’on n’a pas chois, sur les bras et qu’il faut en passer par la procédure de licenciement CDI si l’on désire les voir partir.

En foi de quoi, 80% des embauches de jeunes se font, tout à fait illégalement en CDD, qui est devenu une période d’essai, éventuellement renouvelable 1, 2, 3 fois ou plus avant d’entrevoir la possibilité du CDI…quand il vient.

Sur cela, viennent les plaintes sur le manque d’attachement des salariés et des jeunes en particulier envers l’entreprise.

Pour en terminer, le Contrat Saisonnier c’est un CDI, limité à une période de l’année, mais qui se répète d’une période à l’autre tous les ans.

Pour le Contrat Intérimaire (travail temporaire ou intérim) c’est le même que le CDD, mais par une agence de location de main-d’œuvre.
Bien sûr on n’a pas la charge de la gestion de la main d’œuvre –quoiqu’on en garde la responsabilité- mais çà coûte de 10 à 30 % du salaire en plus.

Certificat de travail

A remettre obligatoirement par l’employeur lorsque le salarié quitte l’entreprise.

Il doit mentionner les dates d’emploi et l’intitulé du poste tenu.

On ne peut plus, depuis la fin la suppression du livret ouvrier au milieu du 19ème siècle, y inclure des appréciations sur la qualité du travail.
A l’exception d’éloges ou de mention d’absence de tout engagement, si c’est décidé d’un commun accord.

Ces certificats sont tout aussi importants que les bulletins de salaire pour la constitution des droits à la sécurité sociale, la retraite.

Ils peuvent aussi être utiles pour des démarches de la vie quotidienne : prêts, locations, etc.

Pour l’employeur, ils peuvent être un indice d’évaluation du candidat : temps de travail précédent, niveau d’emploi…

Le refus de délivrer le certificat de travail est très rapidement sanctionné (référé) par l’inspection du travail.

Clause de non concurrence

Le délice des tribunaux par le nombre d’affaires amenées sur le sujet (surtout dans la section Cadres à laquelle les VRP sont rattachés) et les débats qu’elles génèrent.

D’abord un rappel : pour l’invoquer, il faut qu’elle ait été préalablement clairement formalisée.

Conséquence : elle doit être clairement inscrite dans le contrat de travail individuel du salarié.

Elle doit spécifier sur quoi elle porte et l’étendue géographique à laquelle elle s’attache.

A noter également que les clauses de non concurrence doivent être limitées dans le temps et dans l’espace.

Enfin, elles doivent impérativement faire l’objet d’une contrepartie financière. En cas de litige sur l’appréciation de cette contrepartie, c’est le juge qui reste compétent, en prenant en compte qu’elle ne doit pas « être négligeable ».

On peut toujours renoncer à cette clause. Cela se fait relativement souvent dans le cadre de départs négociés ou simplement réglés en bonne intelligence. Dans ce cas, mieux vaut formaliser l’accord pour éviter tout contentieux postérieur.

Deux précautions à ne pas négliger :

• En tant que salarié, ne jamais traiter par la désinvolture cette clause : les employeurs n’hésitent pas, surtout quand leurs intérêts peuvent être en jeu, à demander réparation si le salarié ne la respecte pas.
  Et les sanctions étant du domaine des dommages et intérêts, elles peuvent vite chiffrer…
• En tant qu’employeur, il faut rester vigilant à l’embauche d’un nouveau salarié sur ce point.
  
  Avait-il une clause de non-concurrence dans son précédent emploi ?
  Quid de cette clause à son départ ?
  
  En a-t-il une preuve ?
  
  En cas de doute, il vaut mieux faire précéder son embauche de toutes les vérifications voulues.
  
  Car là aussi, on peut être amené à être condamné à des dommages et intérêts si l’on a laissé faire.

Une planche de secours : si l’on obtient connaissance d’une clause de non-concurrence non déclarée seulement après l’embauche, on doit se séparer immédiatement du salarié.

Un regard d’ensemble sur le sujet possible sur la page Wikipedia consacrée à la clause de non concurrence.

Compilation faite par Burkinapmepmi.com sur : Wikipedia, Comptanoo, Tribune Expert, Inspection du Travail, Ministère du Travail, ANPE, …

La suite prochainement, 2ème partie (C-D)